Direitos trabalhistas: apenas
oito datas comemorativas são consideradas feriado
De acordo com o advogado e professor
da USP (Universidade de São Paulo) de Direito de Trabalho, Cássio
Mesquita Barros, essas datas não são consideradas feriado e as
empresas, não estando obrigadas a paralisarem as atividades, devem
pagar os respectivos salários, mesmo concedendo dia livre aos
funcionários.
Feriados De acordo com o professor, apenas oito datas comemorativas são
consideradas feriado, nas quais o funcionário deve parar de
trabalhar.A tabela abaixo mostra o dia e o mês, qual a comemoração
e as leis federais que determinaram feriado:
1º de janeiro - Confraternização
Universal - Lei Federal nº 10.607/2002
21 de abril - Tiradentes - Lei Federal nº 10.607/2002
1º de maio - Dia do Trabalho - Lei Federal nº 10.607/2002
7 de setembro - Independência - Lei
Federal nº 10.607/2002
12 de outubro - Nossa Senhora
Aparecida - Lei Federal nº 6.802/1980
2 de novembro - Finados - Lei
Federal nº 10.607/2002
15 de novembro - Proclamação da
República - Lei Federal nº 10.607/2002
25 de dezembro - Natal - Lei Federal
nº 10.607/2002
Regras De acordo com a lei federal eleitoral do país, soma-se a esses
feriados o dia das eleições gerais - dois dias, se houver segundo
turno.
A legislação sobre o trabalho é de
competência exclusiva da União, sendo que os estados somente podem
estipular feriado em um dia do ano, para comemorar sua data magna.
O estado de São Paulo, por exemplo, escolheu 9 de julho, dia da
Revolução Constitucionalista.
No caso das leis municipais, pode-se
apenas decretar três feriados, além da sexta-feira da Paixão.
Estes dias, porém, devem ser escolhidos entre os santos de guarda,
nos quais, segundo a tradição católica, os fiéis têm a obrigação
de comparecer à igreja.
Escalas Alguns serviços essenciais não podem sofrer interrupções durante o
feriado, como a polícia e os médicos, por exemplo. Por isso, é
preciso fazer escala de revezamento de empregados. Neste caso,
veja algumas regras de comportamento.
Para quem está na posição de líder,
há um grande desafio, já que o papel que toma pode ser de
carrasco. Neste momento, é preciso tomar uma posição forte, para
que não aconteçam abusos nem injustiças. As exceções para este
caso são quando acontece algum tipo de incidente familiar - morte,
doença - ou quando os funcionários sugerem troca, de livre acordo,
mas que não afete o trabalho a ser realizado, o que não é muito
indicado, já que pode gerar confusões.
Quem pensa sempre em trocar os
feriados deve refletir sobre as próprias responsabilidades no
trabalho e se não afetará a rotina. Uma dica importante, nestes
casos, é não ser insistente nem procurar desentendimentos devido
ao trabalho no feriado. Pense muito bem antes de reivindicar: você
tem moral para isso? Está pedindo algo que é possível?
Fadua Sleiman
Mulheres retomam a vida
profissional aos 50
Tradicionalmente, os cinqüenta anos
marcam o início da contagem regressiva para a aposentadoria no
Brasil, onde o sistema previdenciário com base no tempo de
contribuição permite que se deixe a labuta cedo, em comparação com
o que acontece em países como Suécia e Inglaterra. Mas as
estatísticas mostram que, ao longo desta década, o sonho de vestir
o pijama e não ter hora para acordar vem sendo substituído pela
vontade de escrever um novo capítulo na vida profissional.
No Brasil, a virada dos cinqüentões
é uma transformação palpitante do mercado de trabalho. Entre 2003
e 2007, esse foi o único grupo etário a aumentar sua participação
na população ocupada, segundo a pesquisa do Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística (IBGE) que mede a cada mês o emprego
nas seis principais regiões metropolitanas do país. Ao contrário
da maioria dos trabalhadores, que tem a carteira assinada por uma
empresa do setor privado, as pessoas com cinqüenta anos procuram
não ter patrão. De acordo com a mesma pesquisa, em abril passado
um terço desse grupo atuava por conta própria. Outros 9% eram
empregadores, praticamente o dobro do porcentual geral entre os
brasileiros inseridos no mercado. Seja por falta de opção ou senso
de oportunidade, eles se dão bem: a renda mensal dessa faixa
etária é 34,5% maior que a da média.
Com o aumento da expectativa de
vida, hoje, a mulher de cinqüenta anos troca a tranqüilidade de
casa por uma vaga de destaque numa empresa ou por um curso
superior. A necessidade de buscar alternativas financeiras para
ajudar meu marido nas despesas da casa, sempre em busca de novas
oportunidades, fez com que eu mudasse o foco dos negócios. Aos
quarenta e oito anos, passei a me dedicar ao empreendedorismo
corporativo feminino.
No mercado competitivo, a mulher
muitas vezes é vista ainda como aquela que não sabe ser uma
empresária ou ter sucesso no trabalho, entretanto, com a idéia de
colaborar com a mulher no mercado, elaborei o curso
Empreendedorismo feminino corporativo onde ensino as mulheres
sobre temas como finanças, marketing, plano de negócios, meio
ambiente, assim como orientação profissional para quem tem ou
deseja uma carreira executiva. Além do livro Marketing de Batom, o
primeiro livro de auto-ajuda corporativo feminino onde implantou o
sistema B.A.T.O.M de ser.
Mesmo que a crise econômica esteja
dominando os diversos setores da economia, esse período é bom para
as profissionais acima dos 45 anos. Uma das sugestões é de que a
profissional madura deve demonstrar disponibilidade para atuar
como prestadora de serviços, pois desta maneira ele se torna bem
mais interessante para a organização, já que não sairá tão caro e
ainda contribuirá com sua experiência ou optar por um negócio
próprio. Com isso, ela pode voltar ao mercado de trabalho, atuando
independentemente.
A explicação de tantas mulheres,
abrirem um negócio após os cinqüenta anos, está na combinação da
inclinação dos brasileiros por empreender com o aumento da
longevidade. Nos anos 1910, a expectativa de vida média no país
era de trinta e quatro anos. Hoje, está em quase setenta e três.
Atualmente, uma pessoa que chega aos
cinqüenta anos com saúde sabe que ainda terá muitos anos pela
frente para fazer o que bem entender. Empreender aos cinqüenta
anos tem algumas vantagens, mas se está sujeito às mesmas
armadilhas de começar um negócio do zero em idade mais jovem. São
erros comuns, entre todos os "calouros" do empreendedorismo,
deixar de estudar o mercado em que se vai entrar ou não incluir no
planejamento de gastos o montante necessário para o capital de
giro.
Uma das estratégias sempre lembrada
é o networking ou rede de relacionamento. É importante que as
profissionais, independentemente da idade, prestem mais atenção no
cultivo da rede de contatos, pois é uma grande confraria de
pessoas que se conhecem e se respeitam. É um investimento, uma
espécie de seguro.
Dificuldades das mulheres no
mercado de trabalho
Todos são iguais perante a lei. É o
que estabelece o artigo 5° da Constituição Federal. No entanto,
deparamo-nos com realidades distantes daquela prevista pelo nosso
constituinte. Prova disso é o tratamento dispensado às mulheres
trabalhadoras, em que a discriminação ainda é notadamente patente.
Importante destacar que várias foram
as legislações com o intuito de proteger o trabalho da mulher.
Prerrogativas e direitos lhe foram assegurados pela Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), que dedica um capítulo inteiro de
medidas protetivas ao trabalho feminino. A nossa própria
Constituição Federal também assegurou salário idêntico ao dos
homens, além de outras benesses conferidas em razão da
maternidade. Hodiernamente, observa-se que tais medidas são
inócuas, uma vez que a própria sociedade desrespeita a legislação.
Lei é lei, evidente, mas não somos educados a respeitar a
dignidade do trabalho feminino. Isso sem enfocar a dupla jornada
cumprida pelas mulheres, ou seja, o trabalho fora e o dentro de
casa.
Saliente-se que o Brasil, seguindo a
legislação e a tendência mundial, ratificou Convenções da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam de forma
direta ou indireta da desigualdade de gênero nas relações de
trabalho, são elas, a nº 100 (Salário igual para trabalho de igual
valor entre o Homem e a Mulher, ratificada em 25/04/1957, com
vigência nacional em 25/04/58), a nº 103 (Amparo à Maternidade,
ratificada em 18/06/65 e com vigência nacional em 18/06/66); a nº
111 (Discriminação em matéria de emprego e Ocupação, ratificada em
26/11/65, com vigência nacional em 26/11/66); e a de nº 117
(Objetivos e normas básicas da política social, ratificação em
24/03/69 e vigência nacional em 24/03/70).
Todavia, tornar-se mãe, período tido
como o ápice da maturidade feminina, é o principal entrave na
colocação dessas mulheres no mercado de trabalho. Aí, pouco
importa a dupla jornada, a dedicação extrema, o salário defasado e
o mister maternal. Infelizmente, o que mais pesa ao empresariado é
o aumento do custo para manter essa trabalhadora e o seu filho. A
matemática é simples: os empregadores calculam o aumento dos
encargos (salário, convênio médico, creche, farmácia, etc.) e, com
isso, perde-se o interesse na colaboração dessas candidatas. Além
disso, outro empecilho, na visão dos empregadores, é a maior
probabilidade de a mulher-mãe ter de ausentar-se do trabalho para
cuidar das crianças.
Apesar de toda a mentalidade
contrária a contratação de mulheres, pesquisas revelam que nos
últimos anos a inserção da mulher no mercado de trabalho tem sido
crescente e visível, assim como o percentual de mulheres em cargos
de comando de grandes empresas.
Segundo dados do IBGE, em janeiro de
2008, havia aproximadamente 9,4 milhões de mulheres trabalhando
nas seis regiões metropolitanas onde foi realizada a pesquisa: São
Paulo, Rio de Janeiro, Recife, Salvador, Belo Horizonte e Porto
Alegre. Este número significa 43,1% das mulheres. Em 2003 esta
proporção era de 40,1%. O que comprova o aumento da
representatividade feminina no mercado de trabalho.
Entretanto, elas se encontravam em
situação desfavorável à dos homens, pois não chegavam a atingir o
percentual de 40% de mulheres trabalhando com carteira de trabalho
assinada, sendo que entre os homens esta proporção ficou próxima
de 50%. Além disso, o rendimento delas correspondia a 71,3% do
rendimento dos homens.
A mesma pesquisa deixou claro que
quando o contexto é mercado de trabalho, a maioria dos indicadores
apresentados mostrou a mulher em condições menos adequadas que a
dos homens. Outro ponto alarmante é a desigualdade na contribuição
previdenciária, quando se constatou que mais de um terço das
mulheres não contribuem. Isso de uma forma geral e não pontuando
mulheres com filhos e menores de quatro anos. Com isso, torna-se
mais notável que a dificuldade da mulher no mercado de trabalho
existe independe de ser mãe, mas agrava ainda mais com a
maternidade.
Neste patamar, já não importa as
lutas de tantas Marias (da Penha), de Helenas (de Americana) e de
todas aquelas engajadas na promoção da dignidade do trabalho da
mulher para valerem os direitos conquistados com duras batalhas,
uma vez que, repita-se, somos os primeiros a desrespeitar as leis
que nós mesmos criamos.
Talvez por essa razão já não nos
impressiona as pesquisas como a recentemente divulgada pela Catho
on Line, empresa de recrutamento e seleção, segundo a qual
mulheres com filhos de até quatro anos têm mais dificuldades para
conseguir emprego. Fomos educados para aceitar essa realidade –
diga-se de passagem, ilegal, com normalidade.
Marcos Vinicius Poliszezuk
Mulheres na Liderança
No meu ponto de vista, um dos
maiores problemas que as mulheres enfrentam ao exercer cargos de
liderança, é ter que mostrar todos os dias, através de
comportamentos impecáveis, sua capacidade e potencial de
“incorporar” algumas tarefas.
Vejo que as mulheres modernas se
vêem divididas entre a família e o trabalho e, conseqüentemente,
estão insatisfeitas em ambas as áreas. Ampliando a autoconsciência
para minimizar os efeitos dos preconceitos, o machismo reinante no
ambiente corporativo e o complexo de inferioridade.
Quando falo em autoconsciência quero
destacar que as mulheres que desejam vencer no mundo corporativo
devem desenvolver a capacidade de conhecer os próprios estados
interiores, preferências, recursos e intuições.
A capacitação desta competência está
subordinada aos seguintes aspectos: auto-avaliação, autoconfiança
e percepção emocional. A auto-avaliação significa conhecer os
próprios pontos fortes e limitações, a autoconfiança representa a
certeza do próprio valor e capacidade e a percepção emocional é o
reconhecimento das próprias emoções. A auto-avaliação facilita a
exibição de um senso de humor acerca de si própria e aumenta a
disposição de aceitar críticas e abertura para aprender sobre
áreas em que precisa melhorar. A autoconfiança é a admissão e
confiança nas próprias habilidades.
Líderes autoconfiantes demonstram
segurança para aceitar desafios e tarefas difíceis, bem como
assumir posição no seu grupo. A mulher que quiser liderar precisa
desenvolver a capacidade de administrar os próprios impulsos e
emoções negativas e canalizá-los de maneira útil. Com autocontrole
conseguem se manter calmas e com mente clara mesmo em situações de
crise ou estresse. Em primeiro lugar a profissional
deve ser apaixonada pelo seu trabalho, pela empresa e pelas
pessoas que ela lidera. Ao falar em paixão, refiro-me àquela
vibração sincera, profunda e genuína em relação ao trabalho. Amam
aprender e crescer, e se sentem muito estimuladas quando as
pessoas ao seu redor também aprendem e crescem.
A mulher líder tem que avançar
sempre, prosperar agindo e lidar com mudanças. Com energia
positiva são em geral extrovertidas e otimistas. Conversam com
naturalidade e fazem amigos com facilidade. Começam o dia com
entusiasmo e geralmente o terminam da mesma maneira, e raramente
parecem cansadas durante a jornada.
A integridade tem que estar na
personalidade da líder. Para assegurar-se a frente da equipe, ela
precisa ter princípios e ter um comportamento ético. Os liderados
admiram líderes honestos, de caráter firme.
Na minha opinião, independente se
for homem ou mulher, o profissional que comanda um grupo tem que
ter a capacidade de olhar para o futuro. As pessoas esperam
líderes dotadas de senso de direção e de preocupação com a equipe
e a organização. Um bom líder tem que começar pensando no fim,
conscientizando-se de qual seja o sonho que quer realizar, e
depois imaginar como proceder para que isso aconteça.
Além disso, tem que ser
entusiasmado, estimular a equipe, impulsionando-a a buscar
objetivos e superar metas. Valorizar as pessoas, comprometendo-se
com o desenvolvimento delas e inspirar uma visão compartilhada
adotando a postura de que toda organização, todo movimento social,
começa com um sonho.
Wilson Mileris
Mulheres enfrentam problemas para
competir com homens nas empresas
Com o avanço da mulher no mercado de
trabalho é cada vez mais comum o fato de que homens e mulheres
disputam as mesmas vagas em situações de promoção. Nessas
situações, as mulheres levam uma grande desvantagem, pois
acreditam que seu trabalho, seu desempenho e suas competências
falarão por elas. Segundo Rhandy Di Stefano, Diretor da ICI –
Integrated Coaching Institute, um dos mais importantes
especialistas em coaching do Brasil, devido a fatores sociais, as
mulheres esperam que seu trabalho seja reconhecido, enquanto que
os homens buscam demonstrar a importância do que fazem:
“Na vida real, o chefe muitas vezes
está tão atolado de responsabilidades que não tem tempo para ver o
bom trabalho das mulheres, a não ser que alguém o mostre para ele.
Assim, muitas mulheres perdem a promoção que gostariam e se sentem
injustiçadas. Isso se deve a crenças antigas no paternalismo da
sociedade e deveria exigir das mulheres uma postura mais pró-ativa
quando o assunto é mostrar os resultados de seu trabalho”,
explica.
Autor de vários livros sobre
coaching, entre os quais “O Líder-Coach: Líderes criando Líderes”,
lançado pela Editora Qualitymark, Di Stefano acredita que as
mulheres, devido a tradições sociais, são preparadas desde cedo
para gerenciar o ambiente familiar, uma habilidade que estão
transferindo para o mercado de trabalho com relativo sucesso. No
entanto, Di Stéfano alerta que esta mesma habilidade de lidar com
pessoas e relacionamentos acaba levando muitas mulheres a
supervalorizar o lado pessoal:
“O risco dessa situação é tomarmos
como pessoais comentários profissionais, como críticas ou
sugestões. O coaching pode ajudar as mulheres executivas a
conseguir diferenciar melhor o profissional do pessoal, para que
elas não se deixem afetar tanto pelo estilo masculino do mundo
corporativo”, assinala.
Segundo Di Stefano, único instrutor
de curso de formação de coaching no Brasil credenciado pela ICF -
International Coach Federation, as mulheres executivas enfrentam
problemas, também, no que diz respeito às expectativas que elas
provocam em funcionários subordinados:
“Muitos empregados acreditam que,
por terem mulheres como chefes, terão um tratamento mais maternal,
o que provoca rebeldia quando percebem que a chefe mulher os trata
com a mesma firmeza que o chefe homem. O homem quando é firme é
elogiado. A mulher quando é firme é chamada de agressiva. Assim,
ela vai ter que fazer um forte trabalho interno para limpar dentro
de si mesma a sua idéia de seu papel como executiva e saber lidar
com as críticas externas, para não se deixar manipular”, enfatiza.
Para o Diretor do ICI, em alguns
casos vemos a situação oposta: para se posicionar e ganhar
respeito, algumas mulheres adotaram atitudes muito duras e
acabaram se tornando mais duras com a equipe do que os próprios
chefes homens:
“Nestes casos, o coaching pode
ajudar a restabelecer um equilíbrio, mantendo os elementos que
funcionam e trazendo de volta o toque mais humano e harmônico que
é inerente às mulheres. No passado, em empresas mais autoritárias,
talvez isto fosse visto como sinal de fraqueza. Hoje já estamos
percebendo que é uma vantagem, pois gera equipes mais integradas”,
explica.
Considerações sobre a liderança
feminina
Segundo um levantamento da Catho
Online, 21,43% dos cargos mais elevados nas empresas já são
ocupados hoje por mulheres. Sem dúvida elas vêm conquistando cada
vez mais posições de comando e liderança. Isto se deve ao fato
delas estarem melhor preparadas para esta tarefa.
Nas grandes universidades, como a USP, por exemplo, praticamente
50% dos alunos já são do sexo feminino. Elas não medem esforços ao
se dedicarem à sua formação, além de misturarem criatividade e bom
senso, características que bem dosadas, definem um ótimo comando.
As empresas que têm uma mentalidade mais sintonizada com o século
vinte e um perceberam que não bastam resultados objetivos, mas é
importante que os envolvidos no processo produtivo tenham também
qualidade de vida. Todos, clientes, funcionários, fornecedores,
parceiros, querem ser reconhecidos e bem tratados. E as mulheres
são boas nisto. Elas têm mais sensibilidade para as necessidades
do momento e por isto destacam-se cada vez mais no mundo
corporativo.
É preciso muito jogo de cintura e garra para ser mulher hoje. Ela
tem que equilibrar sua agenda para dedicar-se às várias mulheres
que têm dentro de si. A capacidade de gerenciar a família, o
trabalho, a vida pessoal, é um dos seus pontos positivos. Esta
multifuncionalidade que tiveram que desenvolver as capacitou
também para liderar o mercado de trabalho, a administração pública
e os meios de comunicação, onde é preciso resolver sempre muitas
coisas ao mesmo tempo. Sem contar o sexto sentido ou a intuição
feminina pode ser considerados carta na manga para o sucesso
profissional.
São muitos os homens que já reconhecem esta nova posição feminina
na sociedade e pararam de competir com elas. Porém, elas ainda
encontram muita resistência e, para serem respeitadas, muitas
mulheres acabam assumindo uma postura extremamente dura no trato
com as pessoas com quem trabalham. Este comportamento exagerado é
ruim, pois as descaracteriza como pessoas. Mas, como elas podem
então se impor? É preciso ter muito jogo de cintura para se
relacionar, colocando os limites necessários, sem, contudo ter que
assumir uma atitude tão radical. Há que ser firme e suave ao mesmo
tempo, o que também requer bastante sabedoria.
Ainda existem muitos homens, porém, que têm dificuldade em aceitar
o comando das mulheres. Seria esta uma explicação pelo fato delas
ainda ganharem menos que os homens? A diferença salarial ainda é
produto dos resquícios da ideologia machista que eles ainda
insistem em conservar. Geralmente os homens são bons no sentido da
ousadia e do risco, fatores importantes para quem lidera, mas isto
não justifica que ganhem mais, pois as mulheres têm muitas outras
qualidades que eles não têm.
O líder, quer seja homem ou mulher, deve ter a habilidade em
reconhecer e oferecer condições para desenvolver os talentos de
seus liderados, detectar o que cada elemento de sua equipe tem de
bom para colaborar. Além disto, precisa delegar tarefas, confiando
no crescimento de seus subordinados. O bom líder promove uma
comunicação fluida no grupo que lidera. De certa forma, ele é um
exemplo de atitude e de comportamento. O bom líder não tem medo da
crítica, da autocrítica, das opiniões divergentes, pois valoriza a
diversidade de opiniões. Para ocupar uma posição de liderança, a
mulher precisa compreender isto muito bem, abrindo-se para a
avaliação e a reavaliação constante do que faz.
Enfim, a mulher que almeja cargos mais elevados em sua empresa
deve comportar-se de forma coerente com sua intenção. Isto
significa que é colaborativa, que questiona, é proativa, propõe
soluções, independentemente da posição que ocupa hoje. Ela
demonstra a que veio. Lógico que deve fazer tudo isto com política
e diplomacia, o suficiente para não arranhar os egos dos “donos do
poder” atuais. Assim, ela vai, pouco a pouco, com perspicácia
feminina, alcançando o reconhecimento que merece.
Sergio Savian
Como elas se destacam no mercado
de trabalho
A idéia de que existem profissões
exclusivamente femininas ou masculinas caiu por terra já há algum
tempo. Hoje, o que vemos é que, cada vez mais, as características
mais fortes em um gênero ou no outro são necessárias a todas as
profissões. E, nessa idéia de que as competências comportamentais
são imprescindíveis, as qualidades femininas vêm se destacando
como fundamentais num mundo corporativo ainda predominantemente
masculino.
Um caso bem interessante para essa
análise é o mercado da construção civil. Se antes os empregadores
viam na força de trabalho dos homens a sua única opção, atualmente
este cenário vem mudando. Agora, gestores perceberam que as
mulheres têm um olho mais atento para os detalhes e que também
possuem uma maneira mais sutil de lidar com os profissionais das
obras. Em termos de resultados, isso pode significar menores
gastos com desperdício de matéria-prima e menor turnover de
funcionários, o que obviamente também gera economias.
Um dos principais
benefícios de ser liderado por uma mulher, então, reside
justamente nesta proximidade que elas permitem durante o
cotidiano. Geralmente, empresas geridas por elas têm canais de
comunicação mais abertos, em que os colaboradores sentem-se mais
instigados a participar. Isso, contudo, não é uma regra. Aliás,
este é outro ponto a se pensar: desconfie de estudos e de gurus
que buscam a unanimidade.
Afinal,
muitas pessoas conhecem um homem que é sensível ou então uma
mulher mais racional. O ponto dessa reflexão é reconhecer as
diferenças e as características próprias de cada gênero, buscando
assim criar equilíbrio no ambiente de trabalho, da mesma maneira
que buscamos esse equilíbrio em nossos lares.
Voltando à atenção maior dedicada
aos detalhes por parte das profissionais, creio que esta seja uma
qualidade que conta pontos a favor da mulher já durante a
entrevista de emprego. Naquele momento tão importante para a
tomada de decisão do gestor de RH, é mais fácil para elas
perceberem o clima organizacional e o que a empresa procura no
futuro colaborador. O uso da percepção, que algumas pessoas
costumam chamar de intuição ou até mesmo sexto sentido, é algo que
tem atraído a atenção do mercado quando se fala nos rumos que as
empresas devem tomar.
A mulher, hoje, mostra que não
precisa se igualar ao homem para alcançar o sucesso. Suas
características próprias passaram a ser valorizadas e não mais
julgadas como “menores”. Complementaridade passou a ser a palavra
de ordem para a formação de equipes competentes e, com certeza, a
presença das características femininas são essenciais para
qualquer equipe de sucesso.
Renato Grinberg
Contador 2010
A contabilidade brasileira passa por
alterações significativas desde o final de 2007, com a entrada em
vigor da lei 11.638, que fez com que o País equiparasse esta
ciência com o principal modelo internacional de apresentação de
balanço, o IFRS (International Financial Report Standard). Depois,
vieram outras regras e mudanças contábeis que modificaram, de vez,
a contabilidade no País.
Com isso, o contador, o principal
ator desta área, viu-se obrigado a se atualizar para conseguir
atender as demandas dos clientes. E os impactos disso chegaram por
meio de elaboração de balanços, novos demonstrativos contábeis,
notas explicativas, apuração de impostos, dentre outros serviços.
Ou seja, para conseguir se encaixar neste novo mercado, o contador
teve que passar por uma drástica atualização profissional.
Empresas de outsourcing de BPO (Business Process Outsourcing), que
oferecem serviços de contabilidade, também tiveram que mudar sua
rotina para suprir a realidade.
Os prazos para atender a publicação
dos balanços baseado no novo modelo adotado pelo País fez com que
os dias de elaboração desses demonstrativos parecessem mais curtos
e trabalhosos para o universo contábil. Principalmente nos
períodos próximos de datas em que eles devem estar prontos para
serem apresentados publicamente.
Em uma outra vertente, conselhos
administrativos e fiscais passaram a exigir explicações mais
regulares desses balanços, assim como sócios e investidores, fruto
de recentes escândalos envolvendo grandes empresas na operação de
recursos e também da crise financeira internacional. Com isso,
aumentou-se ainda mais a pressão em torno do trabalho de
profissionais de contabilidade dentro das organizações.
Foi a partir de todo esse cenário
que as empresas prestadores de serviço na área passaram a enxergar
novas oportunidades. É que a contabilidade brasileira exige
conhecimento que nem sempre um departamento contábil de uma
empresa pode suprir. O fato é que a flexibilização de pessoas e
gestão, além de metodologia para aplicar em serviços pontuais,
aceleram o desenvolvimento de parceria de uma empresa de
outsourcing com organizações que ainda precisam se ajustar
contábil e financeiramente.
O final de ano é próspero na
elaboração de balanços. A nova realidade requer visão mais
experiente no ramo da contabilidade. Quem não estiver atento a
isso corre o risco de começar o ano com o pé esquerdo.
Vagner Jaime Rodrigues
Vantagens e desvantagens da
Portaria 1.510 para empresas e trabalhadores
Nas duas últimas décadas, a
utilização de sistemas informatizados para o gerenciamento do
controle de ponto dos funcionários tornou-se, paulatinamente, uma
das principais necessidades dentro das empresas. O conjunto
relógio eletrônico e software de ponto substituiu a função do
tradicional apontador, praticamente extinta nas empresas. Na
esteira de todo esse movimento de mudanças, surgiu no mercado uma
infinidade de softwares, com as mais variadas funcionalidades,
inclusive com rotinas algumas vezes em desacordo com a legislação
trabalhista. Por essa razão, a ferramenta, que tem exatamente a
finalidade de garantir a integridade dos dados referente à
frequência dos trabalhadores, começou a perder a confiabilidade,
inclusive prejudicando a imagem de empresas reconhecidas e idôneas
nesse segmento.
Para disciplinar de maneira
definitiva os equipamentos de controle de ponto dos trabalhadores,
o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria nº 1.510, de
21 de agosto de 2009. Ela disciplina o registro eletrônico de
ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP)
previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). De acordo com a nova norma, os fabricantes desses
equipamentos são obrigados a seguir rigorosamente as
especificações e também submetê-los à homologação.
A síntese das especificações é a
seguinte. A partir de 21 de agosto de 2010, será obrigatório
hardware denominado REP (Registrador Eletrônico de Ponto). Sua
homologação deverá ser feita por Institutos devidamente
credenciados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para esse fim.
O equipamento precisará ser exclusivo para a finalidade e deverá
emitir um recibo impresso para cada marcação de ponto registrada.
Poderá ser conectado on-line com o programa de tratamento, desde
que toda marcação contida em sua memória do REP também esteja no
software de tratamento de ponto. É permitida a marcação de ponto
via teclado, crachá, cartão de proximidade ou biometria, desde que
sejam feitas diretamente no equipamento.
Quanto Software obrigatório desde
novembro de 2009, ele deve ser capaz de importar o Arquivo-Fonte
de Dados - gerado pelo REP, tratar os dados (incluindo ou
desconsiderando marcações) e gerenciar escalas de folgas, abonar
faltas e atrasos, calcular horas-extras e atualizar banco de
horas. Além disso, precisa ser capaz de gerar relatórios de
Arquivo-Fonte de Dados Tratados, Arquivo de Controle de Jornada
para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto.
Como todo processo novo, a portaria
1.510 implica vantagens e desvantagens. Quanto às vantagens, para
o empregador haverá mais confiabilidade dos dados, uma vez que uma
das especificações do REP é possuir memória protegida e lacres que
impeçam o acesso interno. Além disso, os dados poderão ser
utilizados como elementos comprobatórios da jornada de trabalho em
eventual ação judicial. O novo equipamento também a ajuda a
disciplinar a marcação do ponto e amplia a confiabilidade por
parte dos funcionários, uma vez que estes terão a seu dispor o
“Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador”. E este é um
ganho importante para os trabalhadores.
Quanto às desvantagens, para o
empregador haverá um custo na implantação, devido à substituição
dos equipamentos. Os softwares de tratamento de ponto terão de ser
atualizado para uma versão que contemple as especificações da
portaria. Os relógios de ponto terão de ser substituídos
fisicamente por modelos que também estejam de acordo com a nova
norma. Além disso, o uso do REP é restrito por empresa. Portanto,
nas organizações nas quais estão alocados fisicamente funcionários
de mais de uma empresa do grupo, será necessário um equipamento
para cada uma delas. A troca de bobinas de papel e os custos de
impressão também representam ônus.
Para atenuar as desvantagens e
potencializar as vantagens, é importante que as empresas escolham
produtos de fornecedores conceituados, que, independentemente da
normas do poder público, sempre primaram pela produção de
equipamentos e processos respeitosos às leis trabalhistas. Também
é importante que o fornecedor tenha ampla rede de serviços, visto
que a manutenção do produto só poderá ser executada por
profissionais credenciados pelo fabricantes.
Quanto ao equipamento, de modo
específico, é importante observar o tempo de impressão e o tamanho
da bobina. No caso do Software de Tratamento de Ponto, observar a
funcionalidade que permite incluir e desconsiderar marcações. E,
no caso dos Arquivo-Fonte de Dados Tratados, Arquivo de Controle
de Jornada para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto, é crucial que
estejam em conformidade com as especificações da portaria. Vale
lembrar que os software de tratamento de ponto não estão sujeitos
à homologação. O próprio fabricante emite um documento denominado
“Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade”.
Como sugestões complementares para a
melhor adequação à portaria 1.520, é importante realizar o
treinamento dos funcionários para a marcação do ponto de maneira
correta. Isto implica um processo eficaz de comunicação interna.
Outro procedimento importante é apurar as exceções diariamente, de
modo a evitar acúmulos. Finalmente, as empresas precisam estar
conscientes de que os arquivos Fonte de Dados Tratados, Controle
de Jornada para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto deverão estar
disponíveis sempre que solicitados pelo auditor fiscal. Com a
escolha de hardware e software adequados, bom treinamento dos
funcionários e operadores do sistema, as empresas poderão
adequar-se em traumas à novas normas para os equipamento se
controle de ponto.
Dimas de Melo Pimenta III
Cinco habilidades necessárias
para se tornar expert em virtualização
A virtualização vem se provando a
grande tendência das empresas nos últimos anos e, passada a fase
mais ácida da crise econômica mundial, deve se destacar em 2010
como uma das tecnologias estratégicas de crescimento. Os
equipamentos físicos passam a se comportar como software,
permitindo acessar remotamente pastas, programas, e-mails etc., e
possibilitando relevante corte de custos e redirecionamento de
recursos humanos para o core business da empresa.
Como tudo que é novo, não há grandes
experts no assunto. Mas, na hora de recrutar mão-de-obra
especializada, algumas virtudes e habilidades podem fazer toda a
diferença – tanto para o profissional que as detêm, como para a
empresa que o contratará. Eis os cinco pontos principais a serem
avaliados:
Prática (experiência);
Arquitetura de TI;
Armazenamento virtual;
Segurança Virtual;
Heterogeneidade.
Quando se avalia a experiência
profissional com foco em determinada tecnologia, principalmente
quando essa tecnologia é relativamente nova, muitos candidatos
apresentam um certificado como se ele fosse a prova viva e
inquestionável do seu conhecimento. Mas as empresas não buscam
apenas pessoas providas de certificados, embora eles tenham seu
valor garantido.
O que se busca são
aqueles profissionais que – às vezes até de forma autodidata –
detêm maior intimidade com o universo virtual, que já estiveram
envolvidos na construção ou na gestão de uma infraestrutura de TI.
A habilidade de compreender
perfeitamente a infraestrutura tecnológica é o segundo ponto
principal, relacionado à arquitetura de TI. Isso porque o mínimo
que as empresas esperam é poder contar com um ambiente estável,
eficiente e flexível. Mas desse profissional se espera mais.
Espera-se que, estando a par e alinhado com as estratégias de
expansão do negócio, ele possa projetar um ambiente virtual que
atenda as necessidades prementes e antecipe cenários a curto,
médio e longo prazo.
O armazenamento é um dos principais
componentes da virtualização. Dominar o conhecimento necessário
para lançar mão de interfaces entre servidores virtuais e um
armazenamento mais simples certamente fará a diferença na tomada
de decisões. Afinal, todo o conhecimento produzido e as
informações estratégicas têm de estar disponíveis por meio de
acesso facilitado e de modo seguro.
Falando em segurança, esse é outro
ponto que tem de ser bem dominado pelo candidato a expert em
virtualização. Não se trata apenas de garantir que o sistema NOC
(Network Operation Center) emita alertas de falhas ou possíveis
interrupções de links, roteadores e servidores, agilizando
correções realizadas remotamente. É preciso garantir a segurança
da rede local e de todo o conteúdo armazenado através das
ferramentas mais adequadas.
Por fim, ao mencionar a
heterogeneidade como uma das virtudes necessárias aos
profissionais de TI especializados em virtualização, reforço a
necessidade de se ter uma ampla visão de mercado e das soluções
disponíveis. Não basta ser especialista em apenas uma marca ou um
fabricante. Os clientes esperam que esse profissional seja capaz
de agir como um consultor e fazer uma análise mais sólida, com
base no conhecimento do que há disponível no mercado e que atenda
perfeitamente às suas necessidades reais. Quem reunir essas cinco
habilidades poderá ainda não ser um expert em virtualização, mas
certamente se destacará no mercado de trabalho.
Fonte: Ezequias Sena
Seguro desemprego e capacitação
do trabalhador
O governo prepara uma salutar
modificação na concessão do seguro-desemprego. A proposta deve ser
apresentada ao Conselho de Deliberativo do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (Codefat), órgão que administra os recursos do
benefício. A idéia em gestação prevê que o pagamento do seguro
esteja condicionado à presença obrigatória do beneficiário em
cursos de qualificação profissional.
O ministro do Trabalho, Carlos Lupi,
foi feliz ao afirmar que “o seguro-desemprego não pode incentivar
a ociosidade”, uma vez que é comum observar casos de pessoas que
enquanto recebem as parcelas do benefício não se sentem
estimuladas à voltarem ao mercado de trabalho. Em outras palavras,
elas preferem se manter desempregadas durante o período em que o
seguro é pago em vez de buscarem novas colocações. Normalmente, o
benefício é concedido por até cinco meses.
Outros aspectos destacados por Lupi
em defesa da vinculação do seguro-desemprego à capacitação do
trabalhador referem-se à recolocação do empregado e às
irregularidades envolvendo o benefício. É oportuna sua firmação de
que “o modelo oferece mais oportunidades a quem está desempregado
e ajuda a prevenir fraudes”, uma vez que a medida possibilitaria
maior empregabilidade ao trabalhador, aumentando suas
oportunidades no mercado de trabalho, e contribuiria na prevenção
de irregularidades como a de trabalhadores que mesmo conseguindo
novo emprego se mantêm sem registro em carteira até o fim das
parcelas do seguro.
Ao investir no
aperfeiçoamento do seguro-desemprego através de sua combinação com
a capacitação da mão de obra, o governo estaria gerando benefícios
aos 600 mil trabalhadores que o utilizam mensalmente, como para
toda sociedade, que em 2008 arcou com uma despesa de R$ 15 bilhões
com o benefício. Otimizando sua capacidade laboral, o trabalhador
aumenta sua produtividade, podendo auferir mais renda no futuro, e
a sociedade em geral teria maior retorno relacionado aos gastos
referentes ao pagamento do seguro.
A qualificação profissional deveria
ter status de política pública de grande peso no Brasil. É uma
ação que gera externalidades positivas para o país e deve abranger
o maior contingente possível de pessoas. Sua vinculação ao
seguro-desemprego poderia ser o ponto de partida para sua
posterior disseminação para os programas de transferência de
renda. O recebimento de recursos públicos estaria condicionado ao
treinamento de trabalhadores visando torná-los independentes dos
repasses governamentais.
Ademais, cumpre afirmar que a
expectativa nos próximos anos é que setores ligados à
infra-estrutura elevem seus investimentos no Brasil e isso irá
gerar maior demanda por profissionais qualificados em vários
níveis. Atualmente já há segmentos com dificuldades em contratar
trabalhadores em determinadas áreas e isso indica que o problema
pode se intensificar se o poder público optar em postergar ações
voltadas à capacitação do trabalhador.
A busca pela diminuição dos custos
com atividades periféricas e a ausência de regulamentação
específica a respeito da questão, caracterizaram a terceirização
de serviços como um procedimento arriscado sob o aspecto jurídico,
porém estratégico do ponto de vista econômico e financeiro às
empresas.
De um lado, a omissão do legislador
fez com que a Justiça trabalhista contornasse tal situação ao
editar uma Súmula de Jurisprudência, a fim de regular as
consequências observadas na relação de trabalho.
Todavia, essa precária
“regulamentação”, se é que assim pode-se chamar, fez com que a
terceirização dos serviços, sob o aspecto trabalhista, flutuasse
sobre terreno pantanoso, visto o subjetivismo com que a questão é
encarada pelo Poder Judiciário, de modo a tornar deveras arriscada
a adoção desse procedimento pelas empresas.
De outro lado, as características do
capitalismo, a necessidade de especialização dos serviços e a
concorrência de mercado serviram como combustível inevitável à
adoção da terceirização dos serviços.
E é nesse cenário de incertezas
jurídicas e necessidades econômicas que os empregadores se situam,
de forma a se verem constantemente pressionados a terceirizar
parte de suas atividades para não sucumbir à concorrência de
mercado. Como consequência, acabam por se expor aos riscos
decorrentes de análise subjetiva pelo Poder Judiciário deste
procedimento que, embora não seja ilegal, carece de regulamentação
específica.
A solução mais adequada para a
segurança na terceirização dos serviços é a imediata
regulamentação desse procedimento, visto o capitalismo ser uma
realidade imutável em nossa sociedade.
Por conta dessa insegurança jurídica
e da necessidade econômica das empresas, o Ministério do Trabalho,
em conjunto com algumas centrais sindicais, elaborou uma proposta
de Projeto de Lei visando regulamentar essa relação. Contudo,
alguns dos dispositivos contidos nesse Projeto de Lei, que antes
de ser encaminhado ao Congresso Nacional para votação deverá ser
enviado à Casa Civil, já causam polêmica junto à sociedade.
Entre eles pode-se citar o
dispositivo que prevê a responsabilidade solidária da tomadora de
serviços perante eventuais créditos devidos pela prestadora de
serviços a seus empregados, ou, ainda, aquele que versa sobre a
obrigatoriedade da tomadora de complementar o salário dos
terceirizados por meio de uma “bonificação” ou “gratificação”, a
fim de igualá-los ao piso salarial, previsto na norma coletiva,
aplicável aos seus empregados.
É importante ressaltar que a
polêmica a respeito desses e de outros dispositivos contidos na
mencionada proposta de Projeto de Lei é salutar para toda a
sociedade, principalmente neste momento embrionário, de forma a
possibilitar alterações e ajustes necessários, que atendam aos
interesses de todos os envolvidos, sejam sindicalistas,
empresários e empregadores.
Porém, enquanto perdurar essa
discussão e a lei não for promulgada, a insegurança jurídica e a
necessidade empresarial persistirão -- motivo pelo qual se mostra
de suma importância que o processo de terceirização empresarial
seja precedido de um minucioso trabalho jurídico-preventivo, a fim
de que os riscos existentes sejam minimizados e os interesses
empresariais eficazmente atingidos.
Alessandro Rangel Veríssimo dos
Santos
Educação financeira e a melhoria
no ambiente de trabalho
Sempre tive uma grande preocupação
em relação de como problemas financeiros interferem no trabalho
das pessoas, isso porque observava que quanto maior fosse as
dívidas e a instabilidade em relação ao dinheiro, pior era o
rendimento das pessoas.
Assim, sempre alertei amigos
empresários que a saída para queda de produção ou mesmo para
redução autos índices de acidentes de trabalho era a educação
financeira. Recentemente, ao tomar conhecimento de um estudo do
professor E. Thomas Garman, da Virginia Tech University, nos
Estados Unidos, fique muito feliz, pois, ele apenas confirmava o
que eu já afirmava, mostrando a importância do equilíbrio
financeiro dos funcionários na produtividade das empresas. Suas
pesquisas mostram que empregados com problemas financeiros são os
que apresentam maiores índices de faltas e atrasos.
A solução apresentada por Garman é
adoção de "Programa de Educação Financeira" pelas empresas. Para o
nosso país essa alternativa pode ser tomada facilmente pelas
empresas através das SIPAT (Semana Interna de Prevenção de
Acidentes do Trabalho). Temos feito diversos trabalhos por meio de
palestras de sensibilização e conscientização, cursos e
treinamento por meio de programas aplicados diretamente nos
trabalhadores, este processo esta embasado na metodologia DiSOP de
educação financeira que encontra-se em meu livro Terapia
Financeira (Editora Gente).
A SSIPAT e um evento obrigatório
para as empresas pelo menos uma vez por ano e tem o objetivo o
desenvolvimento e a conscientização da importância de se eliminar
os acidentes do trabalho, criando uma visão vigilante nos
colaboradores, para que os mesmos possam atuar de forma
interativa, reconhecendo e corrigindo condições e práticas
inseguras.
Assim, eu questiono, como pode as
empresas pensarem em segurança de seu colaboradores se eles não
terão cabeça para utilizarem meios preventivos em função das
questões financeiras. É importante assim que se estabeleça um
trabalho gradativo de educação financeira. Na qual o colaborador
adeque seu nível de vida aos seus rendimentos, incluindo neles os
sonhos.
Além de reduzir problemas com o
trabalhador a educação financeira fará com que ele perceba que os
rendimentos mensais que recebe são suficientes, diminuindo as
reclamações. Enfim, apenas com essa simples ação de incluir nos
benefícios dos trabalhadores a educação financeira, uma empresa
consegue reverter boa parte de seus problemas com os
colaboradores.
Reinaldo Domingos
Sem medo de ousar
Há algumas décadas, o diploma de uma
boa faculdade bastava para que o recém-formado encontrasse uma
oportunidade de emprego. Geralmente surgia mais de um convite e o
novo profissional optava pela melhor colocação ou remuneração.
Hoje o cenário é outro, cheio de condições adversas para quem
pretende ingressar no mercado de trabalho sem experiência
profissional: crise internacional, corte de gastos e
competitividade. Uma das saídas encontradas pelos jovens é o
investimento no empreendedorismo – termo que nasceu na França,
entre os séculos 17 e 18 e deriva da palavra “entrepreneur”, que
significa “aquele que realiza”. Segundo pesquisa da Global
Entrepreneurship Monitor, o jovem brasileiro é o terceiro mais
empreendedor do mundo, em um ranking de 43 países estudados. No
Brasil, do total de empresários, 25% são novos empreendedores,
atrás somente do Irã (29%) e da Jamaica (28%).
Esses números poderiam ser ainda
maiores se as escolas brasileiras estimulassem a cultura do
empreendedorismo entre os alunos. As grades curriculares não estão
adequadas à realidade do trabalho. Em um estudo da Federação das
Indústrias do Rio de Janeiro (Fierj), realizada com estudantes do
ensino superior, 73% disseram que não sabiam como obter um
financiamento bancário, 57% desconheciam que muitas universidades
contam com incubadoras de empresas – uma eficiente alavanca para
iniciar o próprio negócio – e a maioria nunca discutiu em sala de
aula cases de sucesso de empreendedores.
Claro que o aumento de jovens à
frente dos negócios é um dado bastante positivo. Eles aprendem
rápido a anteciparem os problemas, são criativos ao apresentar
soluções e não têm medo de ousar. Abrir uma empresa, para esses
jovens, foi a maneira encontrada para fugir do desemprego e
construir uma carreira de sucesso. Como empreendedores, eles criam
suas próprias vagas, além de novos postos de trabalho para
terceiros, participando ativamente do desenvolvimento do país e da
melhoria da empregabilidade.
Com um histórico de 45 anos de
inserção de jovens no mercado de trabalho, o CIEE sempre defendeu
a necessidade de estimular o espírito empreendedor dos estudantes,
oferecendo gratuitamente palestras e cursos de Educação a
Distância que trabalham esses conceitos, que infelizmente estão
ausentes nas escolas. Por isso, o CIEE também defende o estágio
como modalidade para transmitir a cultura empreendedora nos
jovens. Os conhecimentos adquiridos nessa fase do processo
educacional podem ser a porta de entrada para um futuro de
liderança e dedicação no mundo dos negócios, seja no comércio ou
na indústria. A oportunidade de vivenciar na prática experiências
que os estudantes terão mais à frente servirá sobremaneira para a
formação profissional, encorajando-os a tentar, fazer e agir. O
otimismo dos números da pesquisa da Global Entrepreneurship
Monitor mostra que o Brasil caminha para uma vida cada vez mais
próspera. Talento não falta. O que precisamos é incentivar e criar
condições suficientes para que, cada vez mais, os jovens se sintam
seguros para ousar.
Luiz Gonzaga Bertelli
Foi chamado para a segunda
entrevista? saiba como agir e conquistar o desempenho necessário
Ser chamado para uma entrevista de
emprego já é um grande passo para a conquista da vaga. Porém, é
comum que haja pelo menos duas entrevistas, uma com o RH que está
buscando profissionais com o perfil desejado e outra já com o
gestor da área, que irá aprovar ou não o candidato. O que fazer,
então, para obter sucesso nessa nova fase do processo seletivo?
É importante ter em mente que estas duas entrevistas são
distintas, pois serão conduzidas por pessoas diferentes. Na
primeira, com o RH, o candidato precisa convencer o selecionador
de que deve ser aprovado para a próxima etapa, e deverá fazer isso
convencendo-o de que é a pessoa certa, que seu perfil se encaixa
com o desejado e que é a melhor pessoa para a oportunidade em
aberto.
“Lembre-se que, em geral, quem seleciona é psicólogo e, muito
embora tente se ater ao perfil da vaga, está analisando o
candidato por atitudes subjetivas. Este perfil de selecionador
tende a gostar de pessoas centradas e equilibradas. Provavelmente
não se aprofundará muito no lado técnico do candidato, pois não
foca os conhecimentos dele nessa parte, mas no comportamento”,
afirma Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.
Já na segunda entrevista, o candidato falará provavelmente com seu
futuro chefe. Nesta, deverá mostrar seu lado mais “fazedor”,
mostrar que é uma pessoa confiável e de resultados. O que mais um
gestor deseja se não um colaborador em que ele pode confiar e que
traz resultados? “Este é o seu foco nesta hora. Seus conhecimentos
técnicos serão testados, portanto mantenha a calma e demonstre
objetividade”, opina Abrileri.
No entanto, em qualquer uma destas entrevistas, saber a respeito
da empresa que se quer trabalhar é um fator que pode ser decisivo.
Os brasileiros não andam fazendo a lição de casa direito. Existem
muitos recrutadores que reclamam que os candidatos vêm para a
entrevista de emprego sem o conhecimento suficiente a respeito da
companhia para a qual querem prestar serviços e nem estão tão
motivados para conquistar a vaga.
“Qualquer pessoa que está contratando gosta de saber que existem
profissionais que sabem sobre seu negócio e que realmente querem
fazer parte dele. Isso demonstra carinho pelo possível novo
emprego e respeito pelo processo seletivo, o que transmite uma boa
imagem do candidato para quem está entrevistando”, completa o
executivo.
O presidente da Curriculum finaliza dizendo também que estar
inteirado com o mundo virtual é exigência no mercado de trabalho
atual e isso ganha mais pontos frente ao RH e à diretoria que está
presente na segunda entrevista.
Fonte: Curriculum.com.br
Saiba quais são seus direitos
durante o contrato de experiência
O que vem a ser contrato de
experiência? É o contrato de trabalho por prazo determinado, cuja
vigência depende de termo prefixado, isso para execução de
serviços especificados ou ainda a realização de certos
acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada, conforme
estabelece o artigo 443 da CLT - Consolidação das Leis do
Trabalho.
Você sabe quais são os seus direitos
quando cumpre o contrato de experiência no emprego? Para começar,
de acordo com o parágrafo único, artigo 445 da CLT, este contrato
deve durar no máximo 90 dias, podendo ser prorrogado apenas uma
vez durante este período.
Existem empresas que fazem contrato
para 45 dias, com prorrogação por mais 45 dias, ou para 60 dias,
com prorrogação por mais 30 dias (ou o inverso), totalizando 90
dias.
É importante ressaltar que o
contrato de experiência é bom para a empresa e para o funcionário,
já que o empregador pode analisar o desempenho do funcionário e o
profissional pode avaliar as condições de trabalho, de Segurança
do Trabalho, dentre outras.
Em caso de demissão
Em caso de demissão por iniciativa
da empresa, se o contrato vigorar até seu prazo final, o
profissional receberá o saldo salarial e terá direito às férias
mais 1/3 e 13º salário, proporcionais ao período de trabalho.
Já no caso de a dispensa ter sido
feita antes dos 90 dias, o empregado terá direito também ao FGTS -
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço mais 40%, além da
indenização de 50% dos salários dos dias que faltam para o término
do contrato, segundo o artigo 479 da CLT.
No caso de o
profissional pedir demissão antes do término e for provado que
este trouxe prejuízo para a empresa, a pessoa poderá pagar multa
equivalente a 50% da remuneração que seria devida ao empregado até
o término do contrato. Vale frisar que é muito raro que isso
aconteça, pois a empresa não pode somente alegar que o funcionário
causou prejuízo, tem de ter provas documentais.
Auxilio doença
Se, durante o período de
experiência, a pessoa tiver de se ausentar por motivo de doença,
pode ser demitida, caso o contrato termine nos primeiros 15 dias
do afastamento. A partir do 16º dia, o contrato é considerado
suspenso e voltará a vigorar a partir da alta médica
previdenciária, para que o profissional possa dar continuidade ao
contrato de trabalho.
Acidente de trabalho
Já em caso do empregado sofrer um
acidente de trabalho, a vigência do contrato é interrompida,
considerando todo o período do contrato como efetivamente
trabalhado, podendo ocorrer a dispensa no término do referido
contrato.
É importante salientar que a CLT não
prevê estabilidade para funcionários que estão em contrato de
experiência, por isso podem ser demitidos.
Empregado doméstico
O empregado doméstico é regido pela
Lei nº. 5.859/72, que não traz entre suas disposições previsão da
aplicação do contrato de experiência para esse trabalhador.
Registre-se que, excetuando-se o capítulo das férias, não se
aplicam aos empregados domésticos as disposições contidas na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
Benedito Cavalheiro
Como lidar com funcionários 2.0?
Os nativos digitais e sua inclusão no mercado de trabalho
Quando falamos sobre inovação,
existe a tendência de ficarmos focados nos avanços tecnológicos
ou, quando muito, na melhoria da produtividade que a mesma pode
nos oferecer. No entanto, a inovação traz conseqüências sociais,
educacionais e até mesmo trabalhistas. Encontramos uma amostra
dessa tendência nos nativos digitais e nas mudanças que eles estão
provocando no ambiente corporativo.
Nativos digitais são pessoas que
conhecem profundamente o uso das novas tecnologias. Geralmente,
nasceram nos anos 90 e cresceram rodeados por computadores,
internet, celulares, etc., porém, o termo engloba qualquer
indivíduo que interage de forma natural com a tecnologia,
independentemente da idade. Como denominação complementar,
chama-se de imigrante digital às pessoas não educadas no ambiente
tecnológico, mas que foram se adaptando a essas inovações,
enquanto que aquelas que não têm nenhuma intimidade com as novas
tecnologias são conhecidas como analfabetas digitais.
Atualmente, como a grande maioria
dos nativos digitais ainda está na faculdade ou no colégio, existe
um grande debate sobre os métodos e a forma de educação para esses
estudantes, já que muitos dominam as novas ferramentas
tecnológicas melhor que seus próprios professores (um exemplo da
chamada brecha digital). Mas se dermos um passo além, o que
acontecerá nos próximos anos quando esses estudantes entrarem no
mercado de trabalho de forma massiva? As empresas estão preparadas
para aproveitar o potencial desse novo tipo de profissional? Ou
ainda, estão dispostas a realizar uma série de mudanças para se
tornarem atraentes para esse novo funcionário?
Nas empresas em que os nativos
digitais já estão atuando, podem-se notar características
diferentes: a percepção da privacidade mudou, pois em muitos casos
a identidade pessoal está ligada à informação digital (uso de
redes sociais); a forma como realizam seu aprendizado ou a sua
formação é mais ágil e normalmente on-line, por isso não entendem
o ambiente de trabalho sem ferramentas colaborativas (chat, p2p,
blogs, fóruns, wikis, etc.); buscam e precisam de mais autonomia;
e por último, possuem um sistema diferente de valores
trabalhistas, com mais ênfase na colaboração e na inovação, mas
também, visando uma maior capacidade de mobilidade.
Muitas empresas ainda estão criando
sua identidade corporativa na rede ou no caso das mais avançadas,
adaptando-se à chamada web 2.0. No entanto, não podem ficar
limitadas a isso, já que devem enfrentar as mudanças (motivadas
pelas tecnologias de última geração e pelos novos colaboradores),
tanto em nível organizacional como no técnico para não ficarem
ancoradas no passado e perderem a competitividade.
No que se refere às mudanças no
aspecto puramente tecnológico, as empresas devem se perguntar:
considerando as ferramentas à disposição dos funcionários, faz
sentido manter determinados serviços corporativos? Por exemplo,
oferecer uma conta de e-mail corporativo quando todos os
colaboradores já possuem contas pessoais e estão totalmente
identificados com elas. Se os empregados estão cada vez mais
acostumados ao uso dos ambientes virtuais e das ferramentas
colaborativas, por que não usá-los de forma efetiva, permitindo
reduzir custos em reuniões e em cursos de formação? Se há
trabalhadores já habituados ao uso de novos dispositivos móveis,
não haveria a possibilidade de implantar soluções de mobilidade e
de trabalho remoto?
Se pensarmos no terreno
organizacional, há que se adaptar a mentalidade e a filosofia
corporativa: as empresas devem se posicionar mais como redes e
menos como hierarquias para poder aproveitar as melhores
características desse novo trabalhador. Um exemplo pode ser
encontrado nos processos de contratação de novos colaboradores. As
redes sociais passam a ter um papel fundamental na seleção de
talentos e é nesse ambiente que devem se mostrar atraentes aos
olhos dos novos trabalhadores. Deve-se adotar um modelo de
“empresa 2.0”, criando um diálogo entre a direção, os
trabalhadores e os clientes. O objetivo é criar uma comunidade, na
qual a empresa se apresenta a seus futuros funcionários, assim
como, a seus possíveis novos clientes.
Considerando as mudanças
educacionais e trabalhistas que os nativos digitais estão
causando, as empresas têm que se atualizar e lutar para diminuir a
defasagem que existe entre o uso das últimas tecnologias por parte
dessa nova geração e o modo de trabalho mais tradicional, uma
diferença que repercute na eficiência de todos os trabalhadores.
Tabatha Dutra
Quando é a hora certa de pedir
aumento?
Quem nunca parou para refletir sobre
seu salário? Nós sempre achamos que poderíamos ganhar um pouco
mais, mas pedir aumento nunca é algo tão fácil. Se você faz parte
da Geração Y, talvez isso não seja exatamente um problema para
você, mas o fato é que muita gente tem medo de fazer este pedido
ao chefe – seja pelo receio de que ele ache que há uma
insatisfação com o trabalho, por medo de receber “não” como
resposta ou, até mesmo, por se sentir inseguro em relação ao seu
desempenho na empresa.
Apesar dos muitos medos que rondam
este assunto, pedir aumento de salário não é uma missão impossível
– acredite – e pode trazer resultados positivos se for feito do
jeito certo, na hora certa. No momento de conversar sobre isso, o
mais importante é deixar claros os motivos pelos quais você merece
o aumento e estar preparado para a conversa.
O primeiro passo é fazer uma
autoanálise para identificar quais benefícios reais você traz para
empresa e quais metas e resultados já alcançou.
É importante também
saber quanto o mercado está pagando para profissionais do mesmo
nível. Para isso, pesquisas em sites de emprego e jornais ajudam a
identificar a faixa salarial de sua área, assim como o valor pago
por empresas do mesmo porte. Além disso, programar para utilizar
parte do aumento em investimentos de reciclagem profissional
sempre conta a favor.
Perceber o humor do chefe antes de
iniciar a conversa e estar ciente do momento pelo qual sua empresa
passa também são aspectos importantes para a preparação do
profissional. É importante verificar se a companhia não está
enfrentando nenhuma crise financeira ou se congelou as
contratações e promoções momentaneamente, por exemplo. Já os
feedbacks recebidos ao longo do ano são bons termômetros de como
os gerentes avaliam seus funcionários e podem já ter sido um
direcionador quanto às questões relacionadas a aumento de salário
da equipe.
O pedido de aumento não deve ser
levado para o lado pessoal. Usar dívidas particulares como
justificativa tende a ser visto negativamente pela empresa e
diminui drasticamente as chances de se conseguir o aumento.
Comparações com o salário de colegas também não ajudam em nada no
momento da argumentação e, principalmente, jamais diga que tem
outras propostas de emprego se não for verdade.
Profissionais com melhores
qualificações são os que, em teoria, mais agregam valor à empresa,
portanto, têm mais chances de ganhar um aumento. É preciso buscar
constantemente reciclagem profissional, estar atento às práticas
de mercado e às novas tendências. Quem traz resultado para a
empresa é reconhecido, e, consequentemente, tem facilidade em ser
recompensado por isso. Autodesenvolvimento será sempre a chave,
tanto para quem quer crescer hierarquicamente quanto para quem
visa aumento salarial.
Adriano José Meirinho
Geração Y muda ambiente nas
auditorias e consultorias
Esta “nova” geração, chamada de
Geração Y e composta essencialmente por jovens de 18 a 30 anos,
possui algumas características marcantes que têm provocado
mudanças importantes no mercado de trabalho, especialmente para as
empresas que apostam na formação de novos talentos, como é o caso
das auditorias e consultorias.
Usualmente, quando se fala da
geração Y logo a associamos a características como: domínio de
recursos tecnológicos, como internet e telefonia celular;
capacidade de conduzir tarefas simultâneas; impaciência e aversão
a trabalhos sem resultado rápido, claro e mensurável. Dessa
geração, não se espera a antiga paciência e compreensão ao
explicar-lhes as regras de promoção na empresa, baseadas na
sucessão ou aposentadoria de seus atuais gestores. Esta geração
quer tudo ao mesmo tempo, e de preferência agora!
No mercado de auditoria, onde um
trainee tem em média 23 anos e muitos acabam de sair da faculdade,
não há mesmo como negar a presença cada vez maior da Geração Y. O
que, para muitos, ainda é uma tendência a ser estudada, para
empresas deste segmento é uma realidade cada vez mais presente. E,
considerando o plano de carreira acelerado da profissão, logo eles
ocuparão cargos de liderança e direção, se já não ocupam. Mas, é
bom frisar que, só com muito empenho esta liderança será
conquistada.
Se, por um lado, esta geração
esbanja disposição, falta-lhe experiência e maturidade. Seus
conhecimentos de internet e capacidade de conduzir multitarefas
podem ser confundidos com distração e falta de foco. E sua
informalidade com insubordinação. É exatamente nesses pontos que
os jovens precisam se concentrar se realmente almejam uma rápida
ascensão dentro das auditorias e consultorias. Para crescer
profissionalmente não basta querer, é preciso estudar, receber
treinamento, conhecer a fundo o trabalho e absorver a experiência
dos mais velhos. E isso só se consegue com dedicação. É certo que
as companhias já se adaptaram a essa nova realidade, afinal, há
pelo menos cinco anos os componentes desta geração já estão no
mercado de trabalho.
Os jovens profissionais, por sua
vez, também precisam aceitar as normas da organização onde
trabalham. Dessa forma, empresa e colaborador sairão ganhando.
A Geração Y cresceu ouvindo termos
como responsabilidade social, crescimento sustentável,
globalização, ética e transparência. Estes valores estão presentes
em suas crenças e eles não esperam nada menos do que isso de seus
superiores e das organizações que representam. Do contrário,
rapidamente se moverão, na mesma velocidade em que sua rede
pessoal de contatos flui.
Esta situação obriga as empresas a
reverem algumas de suas posturas. Os antigos e formais canais de
comunicação mudaram, hoje é tudo eletrônico. Nas reuniões
periódicas com a liderança, o papo livre, franco e direto é
estimulado. As avaliações formais e protocolares de desempenho são
substituídas por planos individuais de desempenho, acompanhados
por programas de coaching ou mentoring, que permitem a obtenção
dos desejados feedbacks.
Esta nova dinâmica tem exigido das
empresas uma resposta consciente, adaptando seus processos à nova
realidade, transformando profundamente sua forma de atuação. Não
se trata de uma onda ou de uma tendência, mas sim do processo de
evolução. Afinal, a geração Y não está à nossa porta, mas está
dentro de nossas empresas.
Marcelo Gonçalves
Saiba em quais áreas as empresas
mais procuraram profissionais acima dos 40 anos em 2009
O ano de 2009 mostrou que os
profissionais acima de 40 anos também têm seu espaço no mercado de
trabalho e que há muitas oportunidades para esse perfil. Neste
ano, mais de 167 mil candidatos do tipo tiveram seu currículo
visualizado pelas empresas usuárias da Curriculum e, atualmente,
mais de 183 mil estão empregados.
A partir dessa pesquisa, a Curriculum pode constatar também em
quais áreas as empresas mais procuraram esses candidatos. A tabela
abaixo mostra quais são esses ramos, sendo os primeiros os mais
requisitados.
• Administradoras, Corretoras e Consultorias de Seguros
• Administradoras: Planos de Saúde e Previdência Privada
• Advocacia: Escritórios e Serviços Jurídicos
• Auditorias, Empresas de Gestão, Assessoria Empresarial e
Logística
• Automação Industrial
• Bancos e Instituições Financeiras
• Call Centers, Telemarketing e Suporte por Telefone
• Comércio Atacadista
• Comércio Varejista
• Comércio: Alimentos e Bebidas, Distribuição
• Comércio: Automóveis e Veículos
• Comércio: Distribuição de Produtos Farmacêuticos
• Comércio: Informática, Hardware e Software
• Comércio: Máquinas e Ferramentas Industriais
• Comércio: Supermercados Atacadistas
• Comércio: Supermercados Varejistas
• Construção Civil• Consultoria Empresarial
• Consultoria Industrial
• Consultoria: Informática e Sistemas
• Consultoria: Tecnologia da Informação
• Engenharia Civil
• Escolas e Instituições de Ensino em Geral
• Escritórios de Contabilidade
• Escritórios de Engenharia em Geral
• Hospitais, Maternidades, Consultórios, Clínicas e
Prontos-socorros
• Indústria Alimentícia: Alimentos e Bebidas
• Indústria Alimentícia: Café e Derivados
• Indústria Alimentícia: Frigoríficos e Abatedouros
• Indústria Automobilística
Para Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum, profissionais com
mais idade e com energia são a melhor opção quando se deseja unir
experiência com foco de atuação e, em geral, são os mais desejados
para cargos de liderança. “Os resultados comprovam que há muito
espaço para esse tipo de candidato no mercado e que o preconceito
com relação a pessoas acima da casa dos 40 é cada vez mais
preconceito mesmo, afinal, se tais profissionais ainda se
mantiverem ativos e com vontade de aprender, eles podem oferecer
experiências valiosas para as demandas atuais nas empresas. No
entanto, não podemos esquecer que estar atualizado e conectado às
novas tecnologias, principalmente com a Internet, é fator
essencial para se recolocar”, orienta o executivo.
Pesquisa salarial revela áreas profissionais que mais tiveram
aumento em 2009
Educador social, auxiliar
comercial e biólogo estão no topo da lista, segundo levantamento
da Catho Online
São Paulo, 11 de janeiro de 2010 –
Uma pesquisa realizada pela Catho Online com mais de 166 mil
profissionais traçou o perfil salarial de 1700 cargos. O estudo
comparou informações de outubro de 2008 com outubro de 2009 e
revelou que as áreas que registraram o maior crescimento no
período foram Responsabilidade Social (19,7%), Comércio – Filial
(14,6%), Medicina Clínica (12,2%), Engenharia Elétrica /
Eletrônica (12,1%) e Comércio – Regional de Vendas (11,9%). A
relação entre qualificação profissional e remuneração também foi
avaliada na pesquisa.
Áreas que mais cresceram no
último ano
Crescimento
Responsabilidade Social
19,7%
Comércio - Filial
14,6%
Medicina Clínica
12,2%
Engenharia Elétrica /
Eletrônica
12,1%
Comércio - Regional de Vendas
11,9%
Pesquisa e Desenvolvimento
Agrícola
11,4%
Instituições Financeiras -
Mercado
11,1%
Técnicos Operacionais
11,0%
Engenharia da Qualidade
11,0%
Comércio Internacional
10,6%
Fonte: Pesquisa Salarial Catho
Online
Dentro das áreas que registraram os
maiores aumentos, os cargos de destaque foram os de educador
social, auxiliar comercial e biólogo. “Os maiores aumentos estão
na área de responsabilidade social. Isso é um indicador a mais de
que essa área tem tido cada vez mais atenção por parte das
empresas no Brasil”, afirma Marco Soraggi, diretor da Pesquisa
Salarial da Catho Online.
A pesquisa identificou ainda a
diferença salarial dos profissionais de qualificações diferentes,
mas em mesmo nível de cargo. Em todos os casos, profissionais com
maior bagagem educacional têm em média remunerações cerca de 101%
maiores.
A pesquisa apontou ainda que pode
passar de 5 mil reais a diferença de salário entre profissionais
de mesmo nível hierárquico que falam inglês e aqueles que não
dominam a língua. Segundo o levantamento, a maior diferença está
entre os cargos mais altos – um diretor que fala inglês ganha, em
média, R$ 15 mil contra uma média salarial de R$ 20 mil entre os
profissionais fluentes na língua.
Outro dado apontado pela pesquisa
revela que as mulheres continuam ganhando menos que os homens em
todas as áreas e níveis profissionais. A diferença maior também
está no cargo de diretoria.
Sobre a Pesquisa Salarial e de
Benefícios
A Pesquisa Salarial da Catho Online
é um produto que auxilia há mais de nove anos empresas na
administração de sua tabela salarial, benefícios e remuneração
variável, e ajuda pessoas que estão em busca dessas informações.
O banco de dados e salário da
Pesquisa traz dados salariais e de benefícios de 1700 cargos de
202 áreas profissionais para 48 ramos de atividade econômica e 22
regiões geográficas em todo o Brasil. Além disso, para garantir
resultados compatíveis com as características de cada empresa, é
possível segmentar a pesquisa de acordo com a região desejada,
faturamento e ramo de atividade econômica. Outra curiosidade é que
a pesquisa é desenvolvida a cada 4 meses garantindo sempre dados
atualizados.
Licença-maternidade de seis meses
favorece trabalhadoras e empregadores
De acordo com advogado trabalhista,
com filhos sadios, empregadas faltam menos, dando mais
lucratividade aos empresários
A Secretaria da Receita Federal
publicou no ultimo dia 22 de janeiro no Diário Oficial a instrução
normativa nº 991, que regulamenta o Programa Empresa Cidadã,
possibilitando a ampliação do prazo da licença-maternidade das
trabalhadoras do setor privado de quatro meses para até seis
meses, antes da publicação, o benefício só exista, até o momento,
para funcionárias públicas.
De acordo com o advogado trabalhista
Marcos Vinicius Poliszezuk, sócio-titular da banca Fortunato,
Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a Lei 11.770/2008, que
prorrogou a licença maternidade para seis meses, o fez mediante
opção do empregador e não como obrigação. “Portanto, o empresário
que desejar ampliar o prazo de licença-maternidade de suas
trabalhadoras primeiramente deverá aderir ao Programa Empresa
Cidadã para então estender o benefício”, explica.
Com a adesão ao Programa, apenas a
empresa tributada com base no lucro real terá o benefício de
descontar a totalidade dos vencimentos pagos a empregada nesses
60 dias diretamente do seu imposto devido, relativo ao período de
apuração. Mas o advogado lembra que as empresas optantes pelo
Simples e os tributados pelo Lucro presumido estão excluídas do
benefício.
Poliszezuk explica que, se a empresa
já tiver aderido ao Programa, a empregada deverá solicitar o
benefício diretamente na empresa até o final do primeiro mês após
o parto e a a “dilatação” da licença deverá ser concedida
imediatamente após a fruição dos quatro meses da
licença-maternidade
O advogado
salienta que a vantagem da licença-maternidade de seis meses é
somente ao tributado pelo lucro real, já que ele poderá deduzir de
seus impostos os custos havidos com esta empregada.
“Já os
empregadores de outros sistemas de tributação, se optar pelo
Programa, terá um custo elevado de 60 dias em sua folha de
pagamento, além dos impostos devidos também neste período”,
afirma.
Marcos Poliszezuk ressalta que para
a empregada obter a extensão da licença, ela não poderá exercer
qualquer atividade remuneratória ou ainda ter o seu filho
matriculado em creche ou escola no período, pois se for comprovado
que ela não está cuidando da criança, perderá o direito a
extensão.
Entretanto, Poliszezuk destaca a
importância da lei já que estudos comprovam a necessidade de a
criança ser amamentada até os seis meses de vida, o que diminui a
mortalidade infantil. “Outro fator é que com os filhos sadios, é
menor a probabilidade de as trabalhadoras ficarem afastadas para
acompanhá-los aos médicos ou submetê-los a tratamento. A
iniciativa da lei é extremamente positiva”, conclui.
‘Desaposentação’ é ótima
oportunidade para quem aposenta e continua a trabalhar
O termo ‘desaposentação’ é
desconhecido da maioria da população, mas, vem trazendo benefícios
para um grande número de pessoas recentemente. Já trabalhamos com
vários casos que obtiveram parecer favorável na Justiça sobre o
tema. O interessante é que essa ação faz com que os aposentados
que continuaram a trabalhar e contribuir para o Instituto Nacional
de Seguridade Social (INSS) tenham revistos seus proventos, tendo
retorno maior.
Esse tema se refere a uma linha
jurídica onde se consegue judicialmente que aposentados consigam
renunciar ao benefício, para obtenção de novos valores superiores
ao que recebiam antes, por ter continuado a trabalhar e contribuir
depois da aposentadoria.
Cito como exemplo o caso de Paulo
Farias da Silva, atendido pelo escritório G Carvalho Sociedade de
Advogados obteve no Tribunal Regional Federal da 1º Região em
Brasília, uma decisão, em caráter definitivo, que garantiu a sua
‘desaposentação’ e concessão de nova aposentadoria com revisão dos
valores dos benefícios. Isso, porque, após ter contribuído sempre
sob o teto máximo da Previdência Social, Paulo recebia mensalmente
o defasado benefício de R$1.160,00. Com esta revisão concedida
agora nosso cliente passou a ter o direito de receber o valor
máximo pago pela previdência Social, R$3.218,90.
Segundo a
decisão, houve o entendimento de que “a renúncia à aposentadoria é
perfeitamente possível, por ser ela um direito patrimonial
disponível. Sendo assim, se o segurado pode renunciar à
aposentadoria, no caso de ser indevida a acumulação, inexiste
fundamento jurídico para o indeferimento da renúncia quando ela
constituir uma própria liberalidade do aposentado. Nesta hipótese,
revela-se cabível a contagem do respectivo tempo de serviço para a
obtenção de nova aposentadoria, ainda que por outro regime de
previdência. Caso contrário, o tempo trabalhado não seria
computado em nenhum dos regimes, o que constituiria uma flagrante
injustiça aos direitos do trabalhador”.
Outro ponto importante nesse caso é
que o cliente não teve como resultado desse caso a necessidade de
devolução das parcelas recebidas, considerando a decisão que,
“enquanto esteve aposentado, o segurado fez jus aos seus
proventos”.Assim como nesse caso é grande o número de
contribuintes que possuem esse direito, entretanto, ainda não se
atentaram a esse fato. Alertando que, nem sempre a
‘desaposentação’ é interessante, tendo casos em que a pessoa passa
a receber um valor menor. Por isso, para quem acredita possuir
esse direito é necessária uma complexa conta para saber se
realmente é interessante esse processo. Na maioria dos casos é,
mas a análise deve ser cuidadosa. E também é importante reforçar
que até que a nova aposentadoria saia, a pessoa! beneficiária do
INSS continua recebendo a aposentadoria antiga sem prejuízos.
Também é necessário reforças que é
necessário muito cuidado na hora de procurar um advogado para
realizar esse trabalho, não se deve acreditar na primeira pessoa
que oferece o serviço, deve-se pesquisar para saber os
precedentes.
Concluindo, tomando os cuidados
citados acima, a busca desse direito é muito vantajosa para o
contribuinte. O número de casos não para de crescer, o que mostra
que o entendimento da justiça está cada vez mais favorável ao
aposentado.