Férias e demissão: o que fazer?

Pânico! Tirei férias e quando voltei minha cadeira pertencia a outra pessoa. Muitos psicólogos, especialistas em RH e gestores de pessoas insistem em dizer que não se deve temer as férias para garantir o emprego. Porém, a realidade é outra. O medo das férias ainda assusta muita gente, principalmente os que conseguiram subir alguns degraus da pirâmide corporativa.

    Em conversa com alguns executivos de baixo, médio e alto escalão, pude observar que nenhum tira os 30 dias corridos de férias durante um período de 12 meses de trabalho, como prevê a legislação trabalhista brasileira. Todos, sem exceção, se desligam por uma semana ou, no máximo, 15 dias – esses são mais raros. Porém, nenhum admite que é por medo de perder o posto de trabalho. Por outro lado, estudos revelam que quanto mais alto o executivo está na pirâmide corporativa mais difícil é uma recolocação, caso haja o imprevisto de demissão. Essas pesquisas mostram também que um dos medos – aliás, para a maioria dos executivos – é que decisões importantes podem ser tomadas dentro das corporações durante sua ausência. Para eles, não participar dessas decisões seria uma grande perda.

    Tirar uma semana de férias, esse é o tempo ideal, de acordo com a maioria dos executivos. O cansaço e a cobrança da família forçam um período curto de afastamento das atividades diárias. Mas, a competição do mercado, a concorrência interna, entre outras exigências, pesam na decisão do executivo sobre qual o melhor período para gozar alguns dias de descanso. Mesmo assim, quando vêm as férias, a chavinha não é desligada. O executivo leva a tiracolo o notebook, o celular e, às vezes, um pendrive com todos os arquivos do escritório para, nas horas de “folga” das férias, continuar trabalhando.

    Isso faz bem para a saúde? É claro que não! Mas, eles não têm escolha. Um amigo executivo sempre me pergunta “qual é o seu plano B?” e afirma que todos temos de ter este plano. Executar um plano B para os profissionais com salários de alto escalão, mantendo o mesmo nível, é bem mais difícil do que para os que têm salários menores. Essa neurose é sentida em todos os ambientes corporativos de médio e alto escalão. Na parte inferior da pirâmide, lá na base, a situação já é diferente: as férias são de 30 dias e bem gozadas.

    Na opinião de alguns profissionais de alto escalão, os funcionários de áreas operacionais são facilmente substituídos durante as férias, diferentemente do alto executivo. Ninguém faz o trabalho dele durante sua ausência. Quando volta das férias, há trabalho acumulado. É um dos motivos para não tirar um período longo de descanso. Até tem lógica!

    É claro que todo esse pavor das férias não deveria existir. O profissional não precisaria temer se ausentar para o seu merecido descanso. Geralmente, as demissões não acontecem por causa das férias e sim por outros motivos como redução de custos, mudanças estratégicas, ou até mesmo por causa do desempenho e histórico do profissional. Se ele tiver de ser demitido, não serão suas férias que vão segurá-lo no cargo. Às vezes o profissional é tão competente que chega a ser uma ameaça ao seu chefe e isso poderá provocar o seu afastamento. É fato! Aconteceu com um executivo próximo a mim que, ao voltar das férias, encontrou sua sala já ocupada por outra pessoa. Sem justificativa, ele havia sido dispensado.

    Mesmo assim, o acontecido é um fato isolado. Todos precisam tirar férias sim, independentemente das razões que levam a decisões contrárias. Os motivos para isso vão além do ambiente de trabalho. Nas grandes metrópoles é comprovado que os níveis de estresse aumentam por causa da violência, do trânsito e da velocidade das informações que chegam pelos veículos de comunicação e que influenciam diretamente no mercado corporativo. O profissional deve se valer do bom senso e entender que as férias renovarão suas energias, seu bom ânimo e sua capacidade de discernimento na tomada de decisões, melhorando sua produtividade e trazendo resultados para a sua corporação. É claro, além de proporcionar melhor qualidade de vida.

    Da mesma forma isso vale para alertar o empregador. É fundamental cuidar do principal capital de sua empresa, o “capital humano”. Grandes corporações já reconheceram que o profissional, uma vez satisfeito, desempenha muito melhor suas atividades – o que equivale a resultados positivos. As férias são uma forma de cuidar do capital humano. Isso é gestão de pessoas.

Reinaldo Gomes

Uma profissão de futuro

Com o crescimento da expectativa de vida e a mudança do perfil da família brasileira, cada vez mais a longevidade dos idosos se torna um grave problema. Nas classes mais esclarecidas da nossa sociedade é muito comum vermos hoje um grande grupo de idosos e pouquíssimas crianças.

    Tal mudança ocorreu de forma muito rápida e inesperada, surpreendendo quem não se programou para essa nova realidade. Hoje o grande problema das famílias é achar quem possa cuidar dos seus idosos, pois o filho único ou o segundo filho, quando existe, tem de trabalhar e se for casado, a sua esposa ou seu esposo, também trabalha. E quem fica para cuidar e tomar conta dos seus pais e, em alguns casos, tios ou mesmo avós?

    Sem falar do problema econômico, já que na maioria dos casos quando os idosos têm uma aposentadoria, esta mal dá para pagar a alimentação, médicos e remédios que todos eles necessitam. Os filhos, quando empregados, mal conseguem se sustentar, e com o tempo que o trabalho e principalmente a locomoção exigem, não sobra quase nada para a atenção e os cuidados dos seus velhos. Existe também um vasto contingente de idosos que não tiveram filhos e muitos solteiros idosos que não têm absolutamente ninguém para contar.

    No meu entender de interessado e estudioso sobre o assunto, se não se iniciar urgentemente um processo de preparação de profissionais (cuidadores) para atender a essa grande demanda com perspectiva de aumento generalizado, brevemente teremos um elevado número de brasileiros relegados ao seu próprio destino e abandonados à sua própria sorte. Se a sociedade e, sobretudo, o governo não implantar políticas públicas urgentes, esse será um grave problema, muito mais complicado que as preocupações ecológicas e a juventude — assuntos tão em moda no momento.

    Essa necessidade poderá vir a ser suprida com a criação de escolas técnicas de “cuidadores de idosos”, onde se ensinariam noções básicas de como tratar quem tem idade, aprendendo a ministrar remédios, injeções, cuidados com a higiene e companhia. Esses profissionais deverão também ser preparados psicologicamente para conviver com velhos, pois estes são ranzinzas, rabugentos e muito chatos, em sua grande maioria, o que irá demandar muita paciência e espírito humanitário.

    É triste tal perspectiva real de futuro, mas se forem criadas regras e normas que regulamentem essa nova profissão, teremos um grande contingente de novos profissionais empregados, idosos assistidos e, principalmente, filhos desobrigados e sem complexo de culpa na questão de cuidados com os seus idosos. A legislação brasileira até pune o abandono de incapazes, como todos os muito velhos serão um dia, mas como atender à demanda dos idosos e às necessidades econômicas de todos nós? Fico no aguardo de sugestões para pensarmos juntos sobre este grave problema que já enfrentamos hoje e que, com certeza, nos afetará no futuro, cada vez mais.

Nicolau Amaral

O sistema de turnos de produção

Existem algumas empresas que necessitam trabalhar de forma contínua, pela natureza de seu processo produtivo ou em face de um aumento na sua produção. Nesses casos, são implementados os chamados turnos de produção, que podem ser ou não de revezamento. Turno de produção é a operação feita alternativamente para desenvolvimento da soma de bens ou serviços.

Segundo o jurista Octavio Bueno Magano, “quando a     Constituição alude a trabalho realizado em turnos, quer dizer grupo de trabalhadores que se sucedem na utilização do mesmo equipamento. Quando mencionar revezamento, significa trabalhadores escalados para períodos diferentes de trabalho, ora diurno, ora noturno, ora misto. E quando se refere à ininterruptividade, tem em vista o trabalho executado sem intervalo para repouso e alimentação”.

    O artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal, determina que a jornada de trabalho será de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. Havendo negociação coletiva, a jornada de trabalho poderá ser fixada em oito horas diárias.

Nesse quadro, um sistema de revezamento que não seja ininterrupto, cobrindo, alternativamente, apenas parte das fases integrantes da composição dia/noite, não estará enquadrado no tipo legal do artigo mencionado.

    Vale observar os repousos intra e interjornadas. O repouso intrajornada é aquele estabelecido dentro da jornada de trabalho. O inter é aquele estabelecido entre uma jornada e outra.

Os descansos interjornadas devem ter um espaço de no mínimo 11 horas. E, em caso de alteração de horário de trabalho, deverá existir um descanso de mais 24 horas.  As folgas semanais devem ocorrer preferencialmente aos domingos. Não sendo possível por conta das exigências técnicas e do tipo de produto e serviço gerado pela empresa, esta deverá obter uma permissão prévia da autoridade competente.

    Os intervalos para refeição e descanso (intrajornada), por sua vez, devem obedecer ao mínimo de uma hora diária para as jornadas acima de seis horas e de 15 minutos para as jornadas de quatro a seis horas diárias.

    Para os empregados que se submetem ao trabalho noturno, estes terão direito ao adicional noturno e à hora extra reduzida.

    Muitos sindicatos e empresas negociam um adicional chamado adicional de turno, para aqueles que efetivamente laboram em sistemas de turnos, independentemente de ser de revezamento.  Tal verba é costumeira e não está prevista na nossa legislação.

    Ao implantar um sistema de turno de produção na empresa, é necessário ouvir todos os participantes: sindicato, gerentes e principalmente os empregados, que serão diretamente atingidos pela decisão. Deve-se observar, ainda, se há a necessidade de terceirizar os serviços ou contratar alguns empregados de forma temporária, em decorrência do aumento na produção, evitando um inchaço na folha de pagamento.

    Porém, independentemente da forma de contratação, o trabalho em sistema de turno de revezamento afeta diretamente a saúde, a segurança e a vida social do trabalhador. Por isso, é obrigatória a observância de todas as regras de proteção ao empregado, bem como a implementação prévia de escalas, para minimizar o impacto no dia-a-dia, concedendo-lhe a possibilidade de organizar sua vida junto à família, aos estudos e socialmente.

 Crislaine Vanilza Simões Motta

Você tem um bom relacionamento com seu chefe?

Uma lenda corporativa afirma que os únicos funcionários que trabalham felizes o dia inteiro e amam seus chefes são os duendes ajudantes de Papai Noel. Mas, como muitos não acreditam na existência do bom velhinho, também tendem a não acreditar na existência desse lugar paradisíaco, onde chefes e subordinados viverão para sempre em paz e harmonia.

    Outro fato bem conhecido é que a divergência entre chefes e subordinados é uma das maiores causas das demissões nas organizações. Quando alguém é contratado, esta contratação é feita pelo seu currículo. Ou seja, pelas habilidades e conhecimentos técnicos específicos para certa função. O recrutador queria saber, naquele momento, se o candidato seria capaz de realizar a tarefa para a qual a empresa tinha necessidade. Mas, quando esta pessoa é demitida, muitas vezes essa dispensa é motivada pelo seu comportamento e não pelo seu conhecimento.

    Quem já passou pela experiência, geralmente traumática, de uma entrevista de desligamento, tem uma grande chance de ter saído dessa situação com uma sensação de não ter entendido o porquê de ter sido dispensado. É muito comum a sensação de injustiça, por que os anos de sangue entregues à empresa, a grande experiência que se tem sobre a função ou a satisfação e a fidelização de vários clientes devido a seu trabalho, de um momento para outro parecem não significar mais nada. Aí vai a dica: talvez a dispensa tenha sido apenas devido ao seu relacionamento, ou melhor, ao seu mau relacionamento com o chefe.

    Injusto? Talvez. Mas vamos tentar nos colocar na posição do chefe. Ele também tem um superior ao qual precisa entregar resultados. Para isso ele conta com sua equipe e espera que todos estejam prontos e dispostos a suprir as necessidades da empresa. Ele precisa ter confiança na sua equipe, de que todos vão aceitar sua liderança e desenvolver o trabalho de forma adequada.

    Confiança é um termo chave aqui, então vejamos como o dicionário Houaiss o define:

“1 - crença na probidade moral, na sinceridade afetiva, nas qualidades profissionais etc., de outrem, que torna incompatível imaginar um deslize, uma traição, uma demonstração de incompetência de sua parte; crédito, fé;

2 - crença de que algo não falhará, é bem-feito ou forte o suficiente para cumprir sua função”

    Notem que temos “sinceridade afetiva”, “traição” e “fé” nestas definições. As relações entre chefes e subordinados estão carregadas de emoções, pois, no dia-a-dia, o que conta são as relações humanas. O chefe espera que seus subordinados tenham “qualidades profissionais”, “sinceridade afetiva” e “probidade moral” para realizar as tarefas e entregar os resultados que a empresa precisa. Mas, como se mede sinceridade e fé na avaliação de desempenho?

    Provavelmente esta medida será muito subjetiva e pessoal, que dependerá dos valores do chefe, do subordinado e dos valores da empresa como um todo. O que é tolerado em uma empresa, pode não ser em outra. O que é incentivado por um chefe, pode ser condenado por outro.

    A solução seria, então, tornar-se o famoso “puxa-saco do chefe”? Claramente não, pois estes também estão faltando com a “sinceridade afetiva”, uma vez que omitem suas opiniões apenas para não desagradar o chefe. Só por meio do diálogo franco é possível alinhar as expectativas. A confiança é necessária nessa relação, e esta deve ser recíproca.

    Recíproca porque o chefe precisa ter confiança de que seus funcionários seguirão suas orientações. Os funcionários, por sua vez, devem confiar que seu líder ouvirá suas sugestões. Para o chefe, seus colaboradores devem estar se esforçando para cumprir a meta e os subordinados devem confiar que seu líder avaliará os resultados de forma justa. Existem vários exemplos desta relação essencial de confiança e, quando as pessoas conseguem desenvolvê-la, temos as condições para criar uma verdadeira “Liderança”, não apenas “Chefia”.

    Parece difícil encontrar esta relação ideal? E é mesmo. Como em qualquer relacionamento humano, precisamos sempre estar atentos às nossas atitudes e comportamentos dentro da empresa, cultivando esta confiança para não virarmos estatística. Pois, como você deve estar lembrado do início do texto, uma das maiores causas que levam a demissões é o problema de relacionamento pessoal entre chefes e empregados. Mesmo em momentos de crise, quando a situação financeira da empresa leva a estas mudanças, o “escolhido” para deixar a empresa pode ter sido apontado não apenas por características técnicas, mas também (e em alguns casos, principalmente), por problemas comportamentais.

    Outro ponto importante, ao qual precisamos ficar atentos, é que será mais fácil mudar o seu próprio comportamento do que esperar seu chefe mudar o dele. Se já existe um problema de relacionamento hoje, não espere que seu chefe tenha tempo de sentar com você e “discutir a relação”. Ele não terá tempo para isso. Analise sua postura diante do seu chefe e tente pedir um feedback claro de quais pontos você pode melhorar, para traçar estratégias de construção de um comportamento mais útil para a equipe.

    E então, você tem um bom relacionamento interpessoal com seu chefe? O que você tem feito para cultivar uma confiança recíproca?

Luiz Pagnez

Call Center: é possível fazer carreira no setor?

No ano 2000, somente 10% da população brasileira possuía uma linha telefônica, mesmo depois do setor de telecomunicações ter sido privatizado dois anos antes. Esse quadro evoluiu rapidamente e, com a consolidação da internet, telefonia celular, ampliação de ofertas de crédito a pessoas físicas, dentre outros fatores sociais e econômicos, as empresas perceberam diversas mudanças no comportamento dos consumidores e tiveram que se reestruturar para atender a crescente necessidade de se relacionarem mais e melhor com seus clientes. O setor de Call Center entendeu a mensagem e passou a investir em tecnologia, mão de obra e soluções integradas a fim de estreitar o contato entre as companhias e consumidores.

    A cada nova pesquisa, os números revelam o quanto o setor de Call Center tem se expandido ao longo dos últimos 10 anos. Em 2009, apenas o estado de São Paulo deve ampliar seu faturamento em 6% sobre os R$ 4 bilhões totalizados no ano passado. Com isso, muito se comenta sobre o segmento, mas é preciso que ele seja conhecido a fundo.  A começar por sua importância no quesito empregabilidade. Está cada vez mais ultrapassada a ideia de que as oportunidades de trabalho na área são temporárias. 

    Para se ter uma ideia da dimensão do setor, o volume de profissionais passou de 294,1 mil em 2007 para 448 mil em 2008. Somente no estado de São Paulo, este número chega a  300 mil no setor, sendo 130 mil posições de atendimento (PAs).

    Na última década, o Call Center cresceu aproximadamente 550% em contratação de profissionais e a expectativa de expansão para 2010 é que o setor atinja cerca de 1,2 milhão de pessoas em todo o Brasil  e faturamento de R$ 23,6 bilhões. Atualmente mais de 1 milhão de funcionários estão empregados, exercendo funções de operadores, monitores, supervisores, coordenadores ou gerentes.

    Na era de serviços, diferentemente da era industrial, o Call Center se tornou um dos  principais meios de ingresso no mercado de trabalho, isto é, tem sido o primeiro emprego da maioria dos jovens entre 18 e 24 anos e se configura ainda como o início de uma carreira desafiadora e promissora.

Há também espaço para outras faixas de idade, de acordo com as necessidades do cliente atendido. Algumas empresas buscam candidatos com um grau de conhecimento mais elevado e cursando os primeiros anos da universidade, ou acima dos 40 anos, uma oportunidade para se recolocarem no mercado de trabalho.

    A tendência de crescimento do setor está cada vez mais evidente, uma vez que o telefone tem a companhia de outros canais de relacionamento como redes sociais, chat, e-mail e SMS. O que pede profissionais versáteis e alinhados com a evolução tecnológica.

    Mesmo com a crise econômica e com a nova lei do SAC, o mercado não deixou de contratar. Pelo contrário, as empresas prestadoras de serviço aumentaram o número de PAs ativas, ampliando, assim, o número de funcionários para compor os diversos turnos que o setor emprega. Houve também investimentos pesados em treinamentos, o que gerou qualificação profissional e melhores resultados aos clientes corporativos atendidos e mais satisfação aos consumidores. Para se ter uma noção, as Operações de SAC superaram as de venda e ocupam 70% das atividades dos Call Centers de São Paulo. 

    O operador de Call Center tem grandes chances de fazer carreira no setor, tudo depende, primeiramente, de suas habilidades e desempenho no trabalho. Contudo, vale ressaltar que é preciso, cada vez mais, destacar a importância da visão global da companhia ao operador. O profissional pode migrar pelos diversos setores da empresa e “pular” degraus como do atendimento para a supervisão, com isso, seu universo é ampliado e ele passa a conhecer as demais áreas da companhia. Dessa forma, as empresas do segmento precisam identificar o potencial de gestor na pessoa em questão. Esse aspecto irá assegurar mais chances de ascensão dentro do Call Center, uma vez que, por exemplo, na supervisão, ela aplicará práticas de motivação e liderança, modelagem operacional e gerenciamento de Recursos Humanos.  Somado a isso, o setor é uma espécie de “bolsão” para a área de Tecnologia da Informação e permite ao jovem que cresça verticalmente, isto é, por meio da consolidação de um sistema aberto de oportunidades nas empresas, o que permite uma ascensão mais rápida de acordo com sua capacitação, chegando assim, por exemplo, a integrar uma equipe de TI e, a partir daí, idealizar soluções inteligentes e práticas para desenvolvimento de novos serviços.

    Um setor, assim como um profissional, só é líder quando inova, quando investe tanto em tecnologia quanto em treinamento e capacitação profissional e, principalmente, quando acredita que tudo é possível. O resultado de todo esse processo é a excelência na qualidade do serviço realizado: a principal meta do mercado de Call Center.

Stan Braz

Não repita os mesmos erros de 2009

Fim de ano é sinônimo de reflexão sobre o que deu certo ou errado em nossas vidas e essa análise engloba nosso desempenho no âmbito profissional. Em 2009, percebi que, por mais difícil que seja alcançar a posição desejada no mercado de trabalho, muitos profissionais ainda não estão preparados nem para os processos seletivos, primeiro passo para uma carreira de sucesso.

Por isso, apresento os principais erros que presenciei ao longo deste ano para que você não corra o risco de repeti-los em 2010. Aproveite as dicas para programar um 2010 diferente e fazer sua carreira decolar:

    Não conhecer a empresa para a qual se candidatou – Inúmeras vezes, ainda durante a primeira fase da seleção, quando perguntados sobre as características da empresa em que desejam trabalhar, os candidatos demonstraram total desconhecimento. Isso é visto como despreparo ou falta de interesse e, com certeza, torna-se uma grande barreira para se conseguir uma vaga. Utilize a internet para descobrir mais sobre a organização que te convidou para uma entrevista, pois os sites costumam ter as informações necessárias para que você não faça feio.

    Desistir da vaga no meio da entrevista – Não parece absurdo, ou no mínimo, estranho que uma pessoa levante e deixe o processo de seleção no meio da entrevista? Pois é, mas isso acontece. Os motivos para esse grande erro podem ser vários, desde a falta de conhecimento sobre as atividades que serão exercidas em caso de contratação até a simples falta de bom senso do candidato. Independente do caso, mesmo que você descubra no meio da entrevista ou de um teste que não quer mais aquele trabalho, demonstre comprometimento e termine o que começou.

    Falar mal das empresas pelas quais passou ou dos antigos chefes – Por mais que sua experiência tenha sido ruim em outras oportunidades de emprego, não toque nesse assunto durante a entrevista a não ser que a pergunta apareça. Deixar isso claro logo em um primeiro momento demonstra que você é uma pessoa que poderá repetir essa atitude e prejudicar a imagem da organização que pensa em contratá-lo. Se o entrevistador lhe fizer, especificamente, essa pergunta não fale que seu chefe era um idiota ou algo do tipo.

Mencione as incompatibilidades que você tinha com seu chefe de uma maneira profissional e com exemplos específicos.  

   Chegar atrasado para um processo seletivo – Se você realmente quer aquele emprego não existe desculpa cabível para se chegar atrasado em uma entrevista. Não adianta jogar a culpa no trânsito ou no cachorro que roubou a sua meia. Imprevistos acontecem a todo o momento e a única maneira de se preparar para isso é sair com muito mais antecedência do que você já está acostumado. Caso sua entrevista for às 15h00min, planeje chegar ao local às 14h30min, para que tenha um tempo se pintar algo inesperado..  

    Não entender que procurar trabalho já é um trabalho – Muitos candidatos encaram o desemprego como um momento ruim, mas que irá passar naturalmente, sem muito esforço. Não se empenham de fato e acabam buscando oportunidades em uma área na qual não têm experiência ou as habilidades exigidas. Por isso, encare a busca de emprego já como um verdadeiro trabalho. Estabeleça uma rotina para o seu dia, defina metas, refine seus contatos e acione sua rede de relacionamento.

    Saiba pedir demissão – Desligamentos são sempre difíceis, para as empresas e para as pessoas envolvidas. Por isso, seja ético e profissional nesse momento, pois ele será decisivo para deixar ou não as portas abertas para um eventual retorno. E-mails, telefonemas ou aviso por outras pessoas não são as melhores formas de anunciar que você está deixando a empresa. Pense na situação contrária e perceberá que gostaria de receber essa notícia do seu gestor pessoalmente. Lembre-se que o mundo corporativo é pequeno e pode dar muitas voltas. Por isso, sempre deixe as portas abertas.

Renato Grinberg

Os limites da superação

Às vezes passo a refletir e me questionar o quanto somos imensos diante de nossas limitações e ao mesmo tempo como podemos ser pequenos diante de nossa grandiosidade.

   De um lado, há pessoas que desperdiçam tempo justificando seu desinteresse e falta de proatividade, criando uma incapacidade física, mental e profissional. Suas maiores criatividades se baseiam em argumentos para justificar que não conseguem algo que mal tentaram fazer e justamente por isso, ficaram distantes de o conseguirem. O mais decepcionante é quando algumas pessoas utilizam em seus argumentos o insucesso e fracasso de terceiros como referência, chegando a comentar: “bom, pelo menos fui melhor que fulano” ou ainda, “mas beltrano é pior que eu”.

É irônico, mas essas pessoas criativas em justificativas de fracasso jamais argumentam algo como “não consegui o resultado desejado porque não tive coragem de seguir” ou “eu tenho certeza de que não consegui porque não tive interesse em testar meus limites” e milhares de outros comentários.

    A superação não depende de classe social, cor ou educação. Sua superação depende de ter um objetivo em sua vida e acreditar em algo. Superar uma dificuldade não quer dizer que terá todo o sucesso no dia seguinte. Significa alcançar um pequeno sucesso diariamente, uma vitória a cada momento. Obviamente precisando vencer várias dificuldades e paradigmas, e de repente poderá até ter medo. Você deve ter medo de desistir e não de continuar. Ir de encontro ao que acredita é o que fará a grande diferença para sua realização e superação.

    Pesquisando na internet temos a opção de conhecer vários textos ou vídeos sobre pessoas que se superaram. Há pessoas da terceira idade fazendo acrobacias com enorme grau de dificuldade e mais perfeitas que muitos adolescentes. Há outras sem os membros inferiores e superiores, que vivem sem depender de ajuda, que trabalham, cozinham, nadam, enfim, têm qualidade de vida melhor do que uma pessoa com o corpo perfeito. Isso porque não procuram criar justificativas e vivem em busca de soluções para serem auto-suficientes, enquanto a maioria se encontra dependente, não realizando algo enquanto alguém não o entregar prontinho em suas mãos.

    Um fato é verdadeiro: o ser humano somente comprova sua capacidade quando realmente precisa dela. A maioria busca, infelizmente, problemas onde eles não existem. Há aqueles que somente controlam suas finanças depois de terem perdido tudo, outros valorizam os entes queridos quando passaram por momentos traumáticos, outros organizam melhor seu tempo quando a falta de tempo foi responsável por prejudicá-los em algo. Quaisquer que sejam as necessidades de superações, ao meu ver as limitações são muito mais psíquicas do que reais. Há muito mais preocupação em se identificar um motivo para não fazer algo do que em ver os bons resultados que serão obtidos caso seja realizado.

    Exija mais de você! Exija mais tempo para aproveitar a convivência com os familiares, exija mais tempo para realizar sua tão desejada viagem, mais esforço para aprender o idioma que está estudando, mais dedicação no esporte, mais interesse em seu aprendizado. Exija mais disposição para ser feliz!  Exija, exija e exija!

    Seja mais disposto a evoluir e se superar. Seja mais disposto a entender e acreditar. Acredite que suas aptidões podem se revelar muito além do que você conhece e teste os limites de sua capacidade física e mental. Mas teste principalmente os limites de sua capacidade de perseverar! Seu poder de superação está muito além de seus músculos, bens e recursos financeiros. Sua maior superação dar-se-á quando acreditar que você realmente é capaz!

Wagner Campos

Faça 2010 ser mais produtivo

Depois de um ano difícil e recessivo como 2009, o mercado está esperançoso com o próximo ano e muitas empresas, empreendedores e diretores prevêem que boa parte do investimento represado neste ano será utilizado no próximo. Ao que tudo indica, 2010 será próspero em termos de investimento, crescimento, emprego e oportunidades.

    Contudo, com toda essa empolgação, nada é mais importante e fundamental do que os líderes canalizarem essa expectativa e a levarem em conta na hora de planejar os negócios futuros. Para isso, é necessário tornar a empresa mais eficiente, diminuir os gastos desnecessários, reduzir as urgências, melhorar as reuniões, maximizar os investimentos e criar uma equipe com mais equilíbrio, foco e execução, sempre com o intuito de aumentar a produtividade e qualidade e vida dos colaboradores.

    Já o resultado aparecerá quando os líderes pensarem proativamente neste assunto, ou então quando contarem com o apoio de especialistas – o que não é muito comum nas empresas. O problema está com a visão de que a correria e as urgências são normais, o que não dá chances para mudanças.

Aproveite o final do ano, época em que muitos planos começam a ser traçados, e inclua no planejamento da sua empresa algumas questões fundamentais para garantir que 2010 seja um ano mais produtivo e menos corrido:

1. Como fazer minha equipe ser mais produtiva e equilibrada? Projetos, metas, processos e tudo mais que se possa definir na estratégia de uma organização não têm como evoluir sem pessoas. E pessoas precisam de tempo, pois sem ele não há resultados. Pense em novas ferramentas de produtividade, cursos sobre o assunto para a equipe, reveja processos, questione o time sobre como ser efetivo.

2. Como criar o senso de importância na empresa? Muito se fala de senso de urgência, mas isso só valoriza o contexto errado do tempo. Valorize o importante na equipe. Valorize planejamento, sair cedo da empresa, cumprir prazos, chegar no horário nas reuniões.

3. Qual o objetivo mais importante da organização? Ao invés de diversas metas, que tal definir um grande objetivo, criar indicadores precisos, se comunicar adequadamente com o time e criar um sistema de acompanhamento que reflita no dia-a-dia de todos?

4. Muito tempo em reuniões? Em meu último livro,o Estou em Reunião, comprovei o absurdo prejuízo financeiro que as reuniões causam às empresas. Por isso, pense em algumas formas de reduzir pelo menos 1/3 das reuniões e com isso dê mais tempo para que a equipe possa trabalhar e focar nas atividades realmente importantes.

5. Como recompensar o planejamento e resultados do time com equilíbrio? Quanto mais tempo a equipe tiver para seu equilíbrio Pessoal X Profissional, mais produtividade e motivação. Invista em programas de qualidade de vida, dê benefícios que sejam relacionados a “mais tempo livre” e ações de integração familiar.

   Existem diversas estratégias que podem ajudar sua empresa a entrar no próximo ano com mais foco, produtividade e equilíbrio, o que consequntemente irá gerar mais resultado. Porém, o mais importante é entender que isso depende principalmente da alta direção e de suas ações efetivas.

Christian Barbosa

Rescisão indireta do contrato de trabalho - justa causa do empregador

A despedida indireta se origina pela falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício.

    Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supra citado são os seguintes:

    Artigo 483 da CLT – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a)forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

    No presente caso o empregado deve fazer o máximo para produzir mais e melhor. Mas não precisa estafar-se até os limites de suas forças para que essa produção ocorra. Há que se respeitar a energia para que sua saúde não se desequilibre. Os serviços contratados entre as partes, que extrapolam as forças do empregado, física ou intelectualmente pela vultosidade, continuidade ou extensão, é repelida. Os serviços contrários aos bons costumes ferem a moral. Os bons costumes são aqueles acatados pela moralidade média da sociedade, não a moral individual de cada um. Os bons costumes não variam de pessoa para pessoa, mas sempre há a regra de bons costumes pertinentes a cada lugar.

Russomano nos dá um exemplo : “Serviços contrários aos bons costumes, isto é, os que ferem a moral. Exemplo: obrigar o empregador que a garçonete faça promessas libidinosas aos fregueses” (CLT, 10ª. Ed., p. 564).

    Bons costumes não se atém apenas a sexo. Bons costumes têm a ver com a integridade moral geral do indivíduo.

   Já os serviços defesos por lei são aqueles proibidos por lei ou então aqueles que oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo.

    Se, por exemplo a empresa obriga o empregado a exercer trabalho em ambiente insalubre, sem as cautelas e medidas de segurança, está infringindo a CLT. É um serviço defeso por lei.

a) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

Rigor excessivo na relação empregado/empregador é o abuso do poder hierárquico, ou , segundo a lição de Dorval de Lacerda, consiste em uma “ forma de violação abusiva, por parte do empregador, do poder hierárquico que ele, como chefe da empresa, possui”

Rigor não é sinônimo de disciplina, ordem, comando, poder. É o excesso de tudo isso. É o abuso. O empregado há que ser tratado com respeito pelo empregador.

b) correr risco manifesto de mal considerável;

O dispositivo ora em estudo tem caráter preventivo, significa que não é o caso  longínquo de um perigo remoto. Necessário se faz, para o enquadramento em tal dispositivo, que o perigo seja manifesto, isto é , iminente.

A lei se refere ao perigo que pode ser evitado. Refere-se a situações de risco por falta de medidas de cautela e segurança. Situações de perigo e risco que podem ser evitadas.

c) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Tanto as obrigações convencionadas, estipuladas pelas vontades das próprias partes, como as inerentes ao contrato por convenções, regulamentações, legislações são obrigações do contrato e devem ser cumpridas.

A alteração ou falta de cumprimento contratual por parte do empregador só se exime de caracterizar ato faltoso se houver caso fortuito ou força maior, além das exceções dos artigos 468 e 469 da CLT. Ressaltamos que sempre há a teoria do risco assumida pelo empregador, mesmo em caso de força maior.

A principal obrigação do empregado é trabalhar, enquanto ao empregador cabe o dever, dentre outros, de dar serviço e pagar os salários. Caso isso não ocorra, o empregado poderá pedir a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

d) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Via de regra, o empregador é menos simples, mais bem informado, mais culto que o empregado. É raro que pratique ato lesivo a honra e boa fama por simplicidade, mau jeito ou desinformação.

Esses atos dizem respeito a informação, educação, cultura. Não se pode exigir de alguém o que ele não tem porque não recebeu. É o caso de um empregador levantar uma calúnia frontalmente ao empregado. Este agride imediatamente o patrão com um safanão. Essa agressão física foi em defesa da honra do empregado. Deve ser considerada como legítima defesa?Sim, pois houve a legítima defesa da honra. A imediata reação do empregado em legítima defesa pode fazer o patrão reconsiderar o ato e retirar a calúnia. As opiniões são divergentes perante a doutrina. Há os que não admitem a legítima defesa da honra ou boa fama. Mesmo os que admitem essa legítima defesa, contra a ofensa, consideram, como ponto primordial, a moderação dos meios praticados em legítima defesa.

e) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Só haverá ofensa física quando presente o elemento intencional, ou seja, o dolo.

Não resta dúvida que a expressão “ofensa física” é restrita. Mas a lei, se necessário, deve ser interpretada com amplitude. Assim, se uma pessoa, por causa de uma agressão física, ficar com problemas psicológicos, a lei pode ser analisada literalmente e restritamente. O agressor será punido pela ofensa física no Direito do Trabalho, além das punições penais por lesão corporal.

f) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;

A irredutibilidade salarial é princípio constitucional. Assim, sempre que o empregador reduzir o trabalho do empregado, provocando sensível redução salarial, o empregado pode valer-se da rescisão indireta para rescindir o contrato de trabalho. Tirando-se as hipóteses de força maior, o risco natural do negócio da empresa é de responsabilidade do empregador e não justifica a redução salarial.

    Parágrafo 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Exemplo de obrigações legais, incompatíveis com a continuidade do serviço, tem-se a nomeação do empregado para atuar em cargo eletivo (vereador, prefeito, deputado). Nestes casos o empregado pode suspender os serviços até que cesse a obrigação legal, ou então, rescindir o contrato.

Parágrafo 2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

    A faculdade dada ao empregado só poderá ser usada se a empresa continuar funcionando com herdeiros. Se ela fechar, com a morte do empregador, obviamente, encerrando as atividades, o empregado não terá oportunidade de escolher entre rescindir ou continuar trabalhando

Parágrafo 3º. Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

    Desta forma, demonstramos que não só o empregado pode ser demitido por Justa causa, mas se o empregador não cumprir com suas obrigações,  também poderá ser apenado com o mesmo instituto.

Esclarecemos , que nossa  pretensão não é caracterizar a figura do empregador como um autêntico violador de direitos do empregado, empregando-lhe o cognome de malicioso articulador e desonesto. É necessário lembrar que todo e qualquer contrato tem suas bases esculpidas no consagrado princípio de boa-fé, onde emana o dever de colaboração recíproca. Sendo assim, a subordinação jurídica advinda do poder de mando do empregador deve ter por meta o bom andamento da empresa, para o bem estar de todos,sem lesionar os direitos de seu(s) empregado(s).

Sueli Dias Marinha e Luciano Figueredo De Macedo

Custos e burocracia do novo controle de jornada

Com as novas exigências quanto ao controle eletrônico de ponto, ditadas pela complexa Portaria nº 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, que vigora desde novembro passado, algumas dificuldades e burocracia irão dificultar a forma de controle eletrônico do horário de entrada e saída dos empregados.

    O Ministério do Trabalho e Emprego visou, com a edição dessa portaria, impedir a adulteração de dados e facilitar a fiscalização da jornada do trabalhador. Assim, essa norma objetiva, principalmente, que o horário trabalhado e anotado pelo empregado não possa ser posteriormente alterado, apagado ou editado, além de permitir o fácil acesso pelo fiscal, que, por um simples terminal USB, terá acesso direto às informações dos empregados das empresas, dados livres de qualquer manipulação ou edição.

    É admirável o intuito do Ministério do Trabalho. No entanto, a referida portaria é demasiadamente complexa e a implantação de suas regras trará para os empregadores custos expressivos. Para adequar-se às regras estabelecidas, as empresas deverão instalar equipamento com impressora de uso exclusivo e que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos.

    Exige ainda a norma que, para cada marcação de ponto, seja impresso um comprovante de registro a ser entregue ao empregado, de forma que cada empregado receba diariamente seus comprovantes de entrada, saída e retorno do intervalo e saída.

    As exigências não param por aí. Entre elas, destacam-se a obrigatoriedade de que o equipamento opere com capacidade ininterrupta por um período mínimo de 1.440 horas na ausência de energia, a existência de porta de saída USB e a capacidade da memória de registro, que deverá ser equivalente ao HD de um computador, a fim de armazenar os dados.

    Além das alterações pertinentes ao equipamento para registro de horário, a portaria dispõe também sobre o sistema de controle de jornada, estabelecendo que este deverá ser credenciado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Os sistemas atualmente utilizados precisarão ser atualizados pelo fabricante ou substituídos por outros que contemplem as novas exigências.

    Todos esses sistemas deverão obedecer às diretrizes ditadas pelo Ministério e deverão manter o fiel registro das marcações de ponto, além de não permitir restrição de registros de horários, mantendo-os de acordo com a realidade. O sistema não poderá permitir o registro automático de horários preestabelecidos pelo empregador, nem a subordinação do registro de horário de trabalho a qualquer tipo de autorização prévia do empregador, ou que se façam alterações dos registros do ponto, em qualquer direção, mantendo todos os registros originais do relógio armazenados no sistema da empresa, para efeito de fiscalização.

    A publicação da portaria gerou grande apreensão acerca do prazo concedido para a adaptação às novas regras e acerca do custo que trará, sendo que para utilização dos novos equipamentos os empregadores terão prazo até o dia 25 de agosto deste ano.

    As demais obrigações contidas na portaria já estão em vigor desde 26 de novembro de 2009, ou seja, noventa dias após a publicação, período que fora destinado à instrução ou orientação ao empregador. Dessa forma, desde essa data, estão as empresas obrigadas a utilizar o sistema de controle de ponto nos moldes explicitados.

    O empregador deverá obter da empresa que fornecer o programa o "Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade", assinado pelo responsável técnico pelo programa e pelo responsável pela empresa, afirmando, expressamente, que o programa atende às determinações da Portaria nº 1.510, de 2009. Deverá ainda exigir que o programa esteja autorizado pelas autoridades competentes – procedimento que aguarda regulamentação.

    Evidentemente, a portaria tem força cogente e deverá ser adotada por todas as empresas que estejam sujeitas à aplicação do controle de jornada - aquelas que têm mais de dez empregados - e que adotem a forma eletrônica de controle de jornada. Destaque-se que a anotação de jornada manual ou mecânica não sofreu alteração e poderá continuar a ser usada normalmente.

    As empresas precisam estar atentas, pois o descumprimento de qualquer determinação ou especificação constante na portaria poderá descaracterizar o controle eletrônico de jornada, invalidando os registros na Justiça do Trabalho e ensejando aplicação de multa administrativa em eventual fiscalização.

    No tocante à possível invalidade do controle de jornada na Justiça do Trabalho, o ônus seria quanto ao pagamento de horas extras reguladas pela CLT com majoração mínima de 50% sobre os valores do salário. Esses gastos poderão comprometer a atividade empresarial de muitas empresas.

     Com a entrada em vigor das disposições contidas na portaria, questiona-se sobre sua eficácia, especialmente quanto à finalidade de impedir a adulteração no apontamento de horários. Em contrapartida, temos o alto custo gerado às empregadoras.

Elaine Cristina Reis

Seu salário é justo?

Há diversas maneiras de reconhecer o empenho e a dedicação de um profissional: parabenizá-lo com palavras de apoio e motivação, oferecer premiações ou confiar um cargo de maior destaque, por exemplo. Mas dentre todas essas, a que traz mais satisfação para o colaborador é a sua remuneração no fim do mês. Afinal, é algo mais concreto, e que permite fazer planejamentos, realizar sonhos e atingir objetivos financeiros.

    A disputa por vagas em uma empresa está cada vez mais acirrada devido ao grande número de candidatos capacitados que entram no mercado de trabalho. Por isso, além de estar muito bem preparado, é preciso ter consciência de que nem sempre será possível receber o retorno financeiro esperado. Mas, afinal de contas, sabemos reconhecer o que é um bom salário?

    O que cada profissional busca ao longo de sua carreira é obter excelentes resultados, que o levem a um crescimento contínuo. Porém, as evoluções não se dão do dia para a noite. É preciso passar por algumas experiências antes de alcançar posições de alta confiança. Devemos, portanto, valorizar as etapas que fazem parte do caminho rumo ao sucesso. Para um colaborador identificar se o que recebe pelo seu trabalho é justo, deve analisar a troca de benefícios existente entre ele e o seu superior.

    Prestar serviços para alguém nada mais é do que uma forma de “vender” o seu conhecimento. Por isso, antes de cobrar uma remuneração elevada, releve algumas questões fundamentais: o que produzo é o suficiente para ser remunerado como gostaria? Estou me dedicando ao máximo às minhas atividades? Tenho realmente me comprometido a solucionar os problemas da empresa?

    Se todas as respostas para as perguntas acima forem positivas, é justo que o reconhecimento financeiro seja equivalente ao desempenho profissional. No entanto, evite a ansiedade em excesso por salários altos e espere por oportunidades, ou melhor, as crie com novos projetos e alternativas. Seja proativo, faça acontecer e mostre suas qualidades.

Lamentar o pagamento recebido não agrega qualquer tipo de valor à carreira de um profissional, pelo contrário, torna-se um empecilho para o desenvolvimento de atividades. Em certas situações, como de crises financeiras, é mais conveniente aguardar a estabilização do mercado, antes de pensar em um aumento no ordenado.

    Tenha visão de futuro, não troque de emprego constantemente. Reflita e procure maneiras de criar um relacionamento de confiança e credibilidade com os membros da equipe de trabalho. Os resultados não são imediatos, mas aparecerão ao longo do tempo, desde que se tenha planejamento e foco.

Carlos Cruz

Coração-de-Obra

O termo mão-de-obra para qualificar a classe trabalhadora surgiu no início da Revolução Industrial, sendo amplamente utilizado até os dias de hoje. Poucos, entretanto, se dão conta do que ele exatamente significa.

    A expressão carrega um significado literal. Na época em que foi concebida, esperava-se dos trabalhadores que eles contribuíssem para com o crescimento da empresa, através da utilização exclusiva de suas mãos. Em outras palavras, o profissional era contratado, em sua gigantesca maioria, para o exercício de atividades puramente mecanizadas, as quais não exigiam a utilização mais intensa do intelecto e tampouco a utilização da intuição ou da emoção.

    Nos nossos dias parece um enorme contra-senso pensar da mesma maneira. A empresa moderna, independentemente de seu tamanho ou área de atuação, necessita urgentemente contar com profissionais “integrais”. Precisamos, mais que nunca, do espírito-de-obra, da emoção-de-obra, da cabeça-de-obra, do coração-de-obra. Se não tivermos o profissional engajado como um todo nas atividades da companhia estaremos fadados a perder competitividade, de maneira crescente.

    Como, entretanto, utilizar os conhecimentos, intuições e emoções de todos os profissionais que trabalham em uma organização? É preciso, antes de qualquer coisa, crer neste potencial. A Teoria da Expectativa, ou Teoria de Pigmalião, nos mostra exatamente isto. De acordo com ela, os colaboradores tenderão a comportar-se da maneira que seus gestores esperam que eles se comportem. Se o gestor imaginar que um colaborador “dará certo”, ele estará certo, e se imaginar que o colaborador “dará errado”, ele também estará certo.

Pigmalião, na mitologia, era um escultor que sonhava em esculpir a mulher perfeita. Insistiu em seu projeto, e, um dia, olhando para sua obra, chegou à conclusão de que tinha atingido seu objetivo. Apaixonou-se pela escultura e, como prêmio por seu esforço e desempenho, Vênus deu vida à obra. O efeito Pigmalião nos mostra que muitas profecias são auto-realizáveis e que, quando um gestor crê no potencial de seu colaborador, este potencial tem uma probabilidade muito maior de desabrochar.

    Quando cremos, efetivamente, que por trás da mão-de-obra há um potencial infinito a ser usado a favor da empresa, e liberamos este canal, as possibilidades são imensas. A maior parte das pessoas espera que este canal esteja aberto a fim de que possa contribuir muito mais do que o faz hoje, exercitando sua capacidade de análise, auxiliando na tomada de decisões e corrigindo rumos em direção ao cumprimento do planejamento estratégico.

    Por parte dos colaboradores em geral, é preciso acreditar em seu próprio potencial, e tratar de desenvolvê-lo. A carreira do profissional, em tempos passados, mesmo em grande parte das vezes com sub-utilização, se assemelhava a uma escada rolante que subia...anuênios, qüinqüênios etc garantiam elevações de salário sem que houvesse, digamos assim, muitas contrapartidas por parte desses profissionais. Houve um momento em que a escada rolante parou, e as pessoas para subir necessitavam, sim, empenhar-se mais. Agora, a escada rolante volta a funcionar, entretanto, ela desce...se eu desejar manter minhas atividades como as tenho hoje, necessito buscar conhecimentos e transformá-los em “produtos” para a empresa. Se eu desejo crescer, não basta mais subir calmamente, necessitarei aumentar minha velocidade.

    Como estamos hoje, cada um de nós? Como gestores, acreditamos no coração-de-obra? Qual o efeito Pigmalião que estou provocando?

    Como colaboradores, qual nossa postura com relação à escada rolante?

Vladmir Stancati

Os melhores meses para procurar emprego

A afirmação de que o ano só começa depois do Carnaval é bastante comum. E existe alguma lógica no raciocínio, uma vez que muitos profissionais optam por sair em férias no início do ano, aproveitando o período de recesso escolar. Além disso, gastos extraordinários como IPVA, IPTU e as primeiras parcelas das compras natalinas, por exemplo, derrubam o planejamento financeiro de muitas pessoas.

    Com isso, o mais comum seria esperar que mudanças profissionais não estivessem entre as prioridades durante esse período. Entretanto, não é o que usualmente observamos. Durante a pausa para reavaliar o ano que passou é que são identificadas as possíveis melhorias para o próximo. Alguns fazem planos de retomar os estudos, outros pensam em dedicar mais tempo à família, e assim por diante. E dentre esses novos objetivos é que as mudanças profissionais aparecem.

    Em geral, é no primeiro trimestre que observamos o maior volume de profissionais em busca de sites de carreiras e recolocação na Internet.

É neste período também que as empresas estão colocando novos projetos em andamento. Com os orçamentos renovados, muitos planos que foram adiados pela chegada do fim do ano começam a andar, o que gera a contratação de novos profissionais. Com isso, o mercado se aquece em diversas áreas, pois muitos daqueles que estavam trabalhando aceitam novos desafios, abrindo mais espaço para quem está desempregado.

    O ano de 2010 ainda terá outra particularidade, que, certamente, contribuirá para o aquecimento do mercado. Com a crise financeira que assolou os dois anos anteriores, muitas empresas adiaram seus investimentos e reduziram seus níveis de atividades. Mesmo a aparente melhora no final de 2009 não foi suficiente para reduzir os índices de desemprego, o que mostra a existência de uma demanda reprimida. Com isso, a expectativa é que as empresas aumentem seu ritmo de contratações nos primeiros três meses do ano.

    Então, para quem está pensando em dar novos rumos à carreira, seguem algumas dicas:

- Não espere passar o carnaval para começar a procurar emprego. Alguns processos seletivos podem durar meses, fazendo com que os currículos enviados em janeiro comecem a render frutos em fevereiro e março;

- Se você busca um estágio, é uma boa oportunidade para sair na frente. Isso porque muitos estudantes devem esperar a volta às aulas para começar sua procura, diminuindo a concorrência no início do ano;

- Reforce o seu networking, pois muitos novos projetos costumam ser divulgados internamente antes de se procurar profissionais no mercado;

- Divulgue para o mercado a sua disponibilidade. Ninguém saberá que você está buscando emprego, se você não informar.

    Passados Natal e Ano Novo, atualize o seu currículo e fique de olhos abertos para as oportunidades. Boa Sorte!

Luiz Pagnez