Mulheres retomam a vida profissional aos 50

Tradicionalmente, os cinqüenta anos marcam o início da contagem regressiva para a aposentadoria no Brasil, onde o sistema previdenciário com base no tempo de contribuição permite que se deixe a labuta cedo, em comparação com o que acontece em países como Suécia e Inglaterra. Mas as estatísticas mostram que, ao longo desta década, o sonho de vestir o pijama e não ter hora para acordar vem sendo substituído pela vontade de escrever um novo capítulo na vida profissional.

    No Brasil, a virada dos cinqüentões é uma transformação palpitante do mercado de trabalho. Entre 2003 e 2007, esse foi o único grupo etário a aumentar sua participação na população ocupada, segundo a pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) que mede a cada mês o emprego nas seis principais regiões metropolitanas do país. Ao contrário da maioria dos trabalhadores, que tem a carteira assinada por uma empresa do setor privado, as pessoas com cinqüenta anos procuram não ter patrão. De acordo com a mesma pesquisa, em abril passado um terço desse grupo atuava por conta própria. Outros 9% eram empregadores, praticamente o dobro do porcentual geral entre os brasileiros inseridos no mercado. Seja por falta de opção ou senso de oportunidade, eles se dão bem: a renda mensal dessa faixa etária é 34,5% maior que a da média.

    Com o aumento da expectativa de vida, hoje, a mulher de cinqüenta anos troca a tranqüilidade de casa por uma vaga de destaque numa empresa ou por um curso superior. A  necessidade de buscar alternativas financeiras para ajudar meu marido nas despesas da casa, sempre em busca de novas oportunidades, fez com que eu mudasse o foco dos negócios. Aos quarenta e oito anos, passei a me dedicar ao empreendedorismo corporativo feminino.

    No mercado competitivo, a mulher muitas vezes é vista ainda como aquela que não sabe ser uma empresária ou ter sucesso no trabalho, entretanto, com a idéia de colaborar com a mulher no mercado, elaborei o curso Empreendedorismo feminino corporativo onde ensino as mulheres sobre temas como finanças, marketing, plano de negócios, meio ambiente, assim como orientação profissional para quem tem ou deseja uma carreira executiva. Além do livro Marketing de Batom, o primeiro livro de auto-ajuda corporativo feminino onde implantou o sistema B.A.T.O.M de ser.

    Mesmo que a crise econômica esteja dominando os diversos setores da economia, esse período é bom para as profissionais acima dos 45 anos. Uma das sugestões é de que a profissional madura deve demonstrar disponibilidade para atuar como prestadora de serviços, pois desta maneira ele se torna bem mais interessante para a organização, já que não sairá tão caro e ainda contribuirá com sua experiência ou optar por um negócio próprio. Com isso, ela pode voltar ao mercado de trabalho, atuando independentemente.

    A explicação de tantas mulheres, abrirem um negócio após os cinqüenta anos, está na combinação da inclinação dos brasileiros por empreender com o aumento da longevidade. Nos anos 1910, a expectativa de vida média no país era de trinta e quatro anos. Hoje, está em quase setenta e três.

    Atualmente, uma pessoa que chega aos cinqüenta anos com saúde sabe que ainda terá muitos anos pela frente para fazer o que bem entender. Empreender aos cinqüenta anos tem algumas vantagens, mas se está sujeito às mesmas armadilhas de começar um negócio do zero em idade mais jovem. São erros comuns, entre todos os "calouros" do empreendedorismo, deixar de estudar o mercado em que se vai entrar ou não incluir no planejamento de gastos o montante necessário para o capital de giro.

    Uma das estratégias sempre lembrada é o networking ou rede de relacionamento. É importante que as profissionais, independentemente da idade, prestem mais atenção no cultivo da rede de contatos, pois é uma grande confraria de pessoas que se conhecem e se respeitam. É um investimento, uma espécie de seguro.

Dificuldades das mulheres no mercado de trabalho

Todos são iguais perante a lei. É o que estabelece o artigo 5° da Constituição Federal. No entanto, deparamo-nos com realidades distantes daquela prevista pelo nosso constituinte. Prova disso é o tratamento dispensado às mulheres trabalhadoras, em que a discriminação ainda é notadamente patente.

   Importante destacar que várias foram as legislações com o intuito de proteger o trabalho da mulher. Prerrogativas e direitos lhe foram assegurados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dedica um capítulo inteiro de medidas protetivas ao trabalho feminino. A nossa própria Constituição Federal também assegurou salário idêntico ao dos homens, além de outras benesses conferidas em razão da maternidade. Hodiernamente, observa-se que tais medidas são inócuas, uma vez que a própria sociedade desrespeita a legislação. Lei é lei, evidente, mas não somos educados a respeitar a dignidade do trabalho feminino. Isso sem enfocar a dupla jornada cumprida pelas mulheres, ou seja, o trabalho fora e o dentro de casa. 

   Saliente-se que o Brasil, seguindo a legislação e a tendência mundial, ratificou Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que tratam de forma direta ou indireta da desigualdade de gênero nas relações de trabalho, são elas, a nº 100 (Salário igual para trabalho de igual valor entre o Homem e a Mulher, ratificada em 25/04/1957, com vigência nacional em 25/04/58), a nº 103 (Amparo à Maternidade, ratificada em 18/06/65 e com vigência nacional em 18/06/66); a nº 111 (Discriminação em matéria de emprego e Ocupação, ratificada em 26/11/65, com vigência nacional em 26/11/66); e a de nº 117 (Objetivos e normas básicas da política social, ratificação em 24/03/69 e vigência nacional em 24/03/70).

    Todavia, tornar-se mãe, período tido como o ápice da maturidade feminina, é o principal entrave na colocação dessas mulheres no mercado de trabalho. Aí, pouco importa a dupla jornada, a dedicação extrema, o salário defasado e o mister maternal. Infelizmente, o que mais pesa ao empresariado é o aumento do custo para manter essa trabalhadora e o seu filho. A matemática é simples: os empregadores calculam o aumento dos encargos (salário, convênio médico, creche, farmácia, etc.) e, com isso, perde-se o interesse na colaboração dessas candidatas. Além disso, outro empecilho, na visão dos empregadores, é a maior probabilidade de a mulher-mãe ter de ausentar-se do trabalho para cuidar das crianças.

   Apesar de toda a mentalidade contrária a contratação de mulheres,  pesquisas revelam que nos últimos anos a inserção da mulher no mercado de trabalho tem sido crescente e visível, assim como o percentual de mulheres em cargos de comando de grandes empresas.

   Segundo dados do IBGE, em janeiro de 2008, havia aproximadamente 9,4 milhões de mulheres trabalhando nas seis regiões metropolitanas onde foi realizada a pesquisa: São Paulo, Rio de Janeiro, Recife, Salvador, Belo Horizonte e Porto Alegre. Este número significa 43,1% das mulheres. Em 2003 esta proporção era de 40,1%. O que comprova o aumento da representatividade feminina no mercado de trabalho.

    Entretanto, elas se encontravam em situação desfavorável à dos homens, pois não chegavam a atingir o percentual de 40% de mulheres trabalhando com carteira de trabalho assinada, sendo que entre os homens esta proporção ficou próxima de 50%. Além disso, o rendimento delas correspondia a 71,3% do rendimento dos homens.

    A mesma pesquisa deixou claro que quando o contexto é mercado de trabalho, a maioria dos indicadores apresentados mostrou a mulher em condições menos adequadas que a dos homens. Outro ponto alarmante é a desigualdade na contribuição previdenciária, quando se constatou que mais de um terço das mulheres não contribuem. Isso de uma forma geral e não pontuando mulheres com filhos e menores de quatro anos. Com isso, torna-se mais notável que a dificuldade da mulher no mercado de trabalho existe independe de ser mãe, mas agrava ainda mais com a maternidade.

    Neste patamar, já não importa as lutas de tantas Marias (da Penha), de Helenas (de Americana) e de todas aquelas engajadas na promoção da dignidade do trabalho da mulher para valerem os direitos conquistados com duras batalhas, uma vez que, repita-se, somos os primeiros a desrespeitar as leis que nós mesmos criamos.

   Talvez por essa razão já não nos impressiona as pesquisas como a recentemente divulgada pela Catho on Line, empresa de recrutamento e seleção, segundo a qual mulheres com filhos de até quatro anos têm mais dificuldades para conseguir emprego. Fomos educados para aceitar essa realidade – diga-se de passagem, ilegal, com normalidade.

Marcos Vinicius Poliszezuk

Mulheres na Liderança

No meu ponto de vista, um dos maiores problemas que as mulheres enfrentam ao exercer cargos de liderança, é ter que mostrar todos os dias, através de comportamentos impecáveis, sua capacidade e potencial de “incorporar” algumas tarefas.

    Vejo que as mulheres modernas se vêem divididas entre a família e o trabalho e, conseqüentemente, estão insatisfeitas em ambas as áreas. Ampliando a autoconsciência para minimizar os efeitos dos preconceitos, o machismo reinante no ambiente corporativo e o complexo de inferioridade.

   Quando falo em autoconsciência quero destacar que as mulheres que desejam vencer no mundo corporativo devem desenvolver a capacidade de conhecer os próprios estados interiores, preferências, recursos e intuições.

   A capacitação desta competência está subordinada aos seguintes aspectos: auto-avaliação, autoconfiança e percepção emocional. A auto-avaliação significa conhecer os próprios pontos fortes e limitações, a autoconfiança representa a certeza do próprio valor e capacidade e a percepção emocional é o reconhecimento das próprias emoções. A auto-avaliação facilita a exibição de um senso de humor acerca de si própria e aumenta a disposição de aceitar críticas e abertura para aprender sobre áreas em que precisa melhorar. A autoconfiança é a admissão e confiança nas próprias habilidades.

   Líderes autoconfiantes demonstram segurança para aceitar desafios e tarefas difíceis, bem como assumir posição no seu grupo. A mulher que quiser liderar precisa desenvolver a capacidade de administrar os próprios impulsos e emoções negativas e canalizá-los de maneira útil. Com autocontrole conseguem se manter calmas e com mente clara mesmo em situações de crise ou estresse.    Em primeiro lugar a profissional deve ser apaixonada pelo seu trabalho, pela empresa e pelas pessoas que ela lidera. Ao falar em paixão, refiro-me àquela vibração sincera, profunda e genuína em relação ao trabalho. Amam aprender e crescer, e se sentem muito estimuladas quando as pessoas ao seu redor também aprendem e crescem.

    A mulher líder tem que avançar sempre, prosperar agindo e lidar com mudanças. Com energia positiva são em geral extrovertidas e otimistas. Conversam com naturalidade e fazem amigos com facilidade. Começam o dia com entusiasmo e geralmente o terminam da mesma maneira, e raramente parecem cansadas durante a jornada.

   A integridade tem que estar na personalidade da líder. Para assegurar-se a frente da equipe, ela precisa ter princípios e ter um comportamento ético. Os liderados admiram líderes honestos, de caráter firme.

   Na minha opinião, independente se for homem ou mulher, o profissional que comanda um grupo tem que ter a capacidade de olhar para o futuro. As pessoas esperam líderes dotadas de senso de direção e de preocupação com a equipe e a organização. Um bom líder tem que começar pensando no fim, conscientizando-se de qual seja o sonho que quer realizar, e depois imaginar como proceder para que isso aconteça.

   Além disso, tem que ser entusiasmado, estimular a equipe, impulsionando-a a buscar objetivos e superar metas. Valorizar as pessoas, comprometendo-se com o desenvolvimento delas e inspirar uma visão compartilhada adotando a postura de que toda organização, todo movimento social, começa com um sonho.

Wilson Mileris

Mulheres enfrentam problemas para competir com homens nas empresas

Com o avanço da mulher no mercado de trabalho é cada vez mais comum o fato de que homens e mulheres disputam as mesmas vagas em situações de promoção. Nessas situações, as mulheres levam uma grande desvantagem, pois acreditam que seu trabalho, seu desempenho e suas competências falarão por elas. Segundo Rhandy Di Stefano, Diretor da ICI – Integrated Coaching Institute, um dos mais importantes especialistas em coaching do Brasil, devido a fatores sociais, as mulheres esperam que seu trabalho seja reconhecido, enquanto que os homens buscam demonstrar a importância do que fazem:

   “Na vida real, o chefe muitas vezes está tão atolado de responsabilidades que não tem tempo para ver o bom trabalho das mulheres, a não ser que alguém o mostre para ele. Assim, muitas mulheres perdem a promoção que gostariam e se sentem injustiçadas. Isso se deve a crenças antigas no paternalismo da sociedade e deveria exigir das mulheres uma postura mais pró-ativa quando o assunto é mostrar os resultados de seu trabalho”, explica.

   Autor de vários livros sobre coaching, entre os quais “O Líder-Coach: Líderes criando Líderes”, lançado pela Editora Qualitymark, Di Stefano acredita que as mulheres, devido a tradições sociais, são preparadas desde cedo para  gerenciar o ambiente familiar, uma habilidade que estão transferindo para o mercado de trabalho com relativo sucesso. No entanto, Di Stéfano alerta que  esta mesma habilidade de lidar com pessoas e relacionamentos acaba levando muitas mulheres a supervalorizar o lado pessoal:

    “O risco dessa situação é tomarmos como pessoais comentários profissionais, como críticas ou sugestões. O coaching pode ajudar as mulheres executivas a conseguir diferenciar melhor o profissional do pessoal, para que elas não se deixem afetar tanto pelo estilo masculino do mundo corporativo”, assinala.    

Segundo Di Stefano, único instrutor de curso de formação de coaching no Brasil credenciado pela ICF - International Coach Federation, as mulheres executivas enfrentam problemas, também, no que diz respeito às expectativas que elas provocam em funcionários subordinados:

    “Muitos empregados acreditam que, por terem mulheres como chefes, terão um tratamento mais maternal, o que provoca rebeldia quando percebem que a chefe mulher os trata com a mesma firmeza que o chefe homem. O homem quando é firme é elogiado. A mulher quando é firme é chamada de agressiva.  Assim, ela vai ter que fazer um forte trabalho interno para limpar dentro de si mesma a sua idéia de seu papel como executiva e saber lidar com as críticas externas, para não se deixar manipular”, enfatiza.

    Para o Diretor do ICI, em alguns casos vemos a situação oposta: para se posicionar e ganhar respeito, algumas mulheres adotaram atitudes muito duras e acabaram se tornando mais duras com a equipe do que os próprios chefes homens:

   “Nestes casos, o coaching pode ajudar a restabelecer um equilíbrio, mantendo os elementos que funcionam e trazendo de volta o toque mais humano e harmônico que é inerente às mulheres. No passado, em empresas mais autoritárias, talvez isto fosse visto como sinal de fraqueza. Hoje já estamos percebendo que é uma vantagem, pois gera equipes mais integradas”, explica.

Considerações sobre a liderança feminina

Segundo um levantamento da Catho Online, 21,43% dos cargos mais elevados nas empresas já são ocupados hoje por mulheres. Sem dúvida elas vêm conquistando cada vez mais posições de comando e liderança. Isto se deve ao fato delas estarem melhor preparadas para esta tarefa.
   Nas grandes universidades, como a USP, por exemplo, praticamente 50% dos alunos já são do sexo feminino. Elas não medem esforços ao se dedicarem à sua formação, além de misturarem criatividade e bom senso, características que bem dosadas, definem um ótimo comando.
   As empresas que têm uma mentalidade mais sintonizada com o século vinte e um perceberam que não bastam resultados objetivos, mas é importante que os envolvidos no processo produtivo tenham também qualidade de vida. Todos, clientes, funcionários, fornecedores, parceiros, querem ser reconhecidos e bem tratados. E as mulheres são boas nisto. Elas têm mais sensibilidade para as necessidades do momento e por isto destacam-se cada vez mais no mundo corporativo.
   É preciso muito jogo de cintura e garra para ser mulher hoje. Ela tem que equilibrar sua agenda para dedicar-se às várias mulheres que têm dentro de si. A capacidade de gerenciar a família, o trabalho, a vida pessoal, é um dos seus pontos positivos. Esta multifuncionalidade que tiveram que desenvolver as capacitou também para liderar o mercado de trabalho, a administração pública e os meios de comunicação, onde é preciso resolver sempre muitas coisas ao mesmo tempo. Sem contar o sexto sentido ou a intuição feminina pode ser considerados carta na manga para o sucesso profissional.

   São muitos os homens que já reconhecem esta nova posição feminina na sociedade e pararam de competir com elas. Porém, elas ainda encontram muita resistência e, para serem respeitadas, muitas mulheres acabam assumindo uma postura extremamente dura no trato com as pessoas com quem trabalham. Este comportamento exagerado é ruim, pois as descaracteriza como pessoas. Mas, como elas podem então se impor? É preciso ter muito jogo de cintura para se relacionar, colocando os limites necessários, sem, contudo ter que assumir uma atitude tão radical. Há que ser firme e suave ao mesmo tempo, o que também requer bastante sabedoria.

   Ainda existem muitos homens, porém, que têm dificuldade em aceitar o comando das mulheres. Seria esta uma explicação pelo fato delas ainda ganharem menos que os homens? A diferença salarial ainda é produto dos resquícios da ideologia machista que eles ainda insistem em conservar. Geralmente os homens são bons no sentido da ousadia e do risco, fatores importantes para quem lidera, mas isto não justifica que ganhem mais, pois as mulheres têm muitas outras qualidades que eles não têm.
   O líder, quer seja homem ou mulher, deve ter a habilidade em reconhecer e oferecer condições para desenvolver os talentos de seus liderados, detectar o que cada elemento de sua equipe tem de bom para colaborar. Além disto, precisa delegar tarefas, confiando no crescimento de seus subordinados. O bom líder promove uma comunicação fluida no grupo que lidera. De certa forma, ele é um exemplo de atitude e de comportamento. O bom líder não tem medo da crítica, da autocrítica, das opiniões divergentes, pois valoriza a diversidade de opiniões. Para ocupar uma posição de liderança, a mulher precisa compreender isto muito bem, abrindo-se para a avaliação e a reavaliação constante do que faz. 
   Enfim, a mulher que almeja cargos mais elevados em sua empresa deve comportar-se de forma coerente com sua intenção. Isto significa que é colaborativa, que questiona, é proativa, propõe soluções, independentemente da posição que ocupa hoje. Ela demonstra a que veio. Lógico que deve fazer tudo isto com política e diplomacia, o suficiente para não arranhar os egos dos “donos do poder” atuais. Assim, ela vai, pouco a pouco, com  perspicácia feminina, alcançando o reconhecimento que merece.

Sergio Savian

Como elas se destacam no mercado de trabalho

A idéia de que existem profissões exclusivamente femininas ou masculinas caiu por terra já há algum tempo. Hoje, o que vemos é que, cada vez mais, as características mais fortes em um gênero ou no outro são necessárias a todas as profissões. E, nessa idéia de que as competências comportamentais são imprescindíveis, as qualidades femininas vêm se destacando como fundamentais num mundo corporativo ainda predominantemente masculino.

    Um caso bem interessante para essa análise é o mercado da construção civil. Se antes os empregadores viam na força de trabalho dos homens a sua única opção, atualmente este cenário vem mudando. Agora, gestores perceberam que as mulheres têm um olho mais atento para os detalhes e que também possuem uma maneira mais sutil de lidar com os profissionais das obras. Em termos de resultados, isso pode significar menores gastos com desperdício de matéria-prima e menor turnover de funcionários, o que obviamente também gera economias.

    Um dos principais benefícios de ser liderado por uma mulher, então, reside justamente nesta proximidade que elas permitem durante o cotidiano. Geralmente, empresas geridas por elas têm canais de comunicação mais abertos, em que os colaboradores sentem-se mais instigados a participar. Isso, contudo, não é uma regra. Aliás, este é outro ponto a se pensar: desconfie de estudos e de gurus que buscam a unanimidade.

     Afinal, muitas pessoas conhecem um homem que é sensível ou então uma mulher mais racional. O ponto dessa reflexão é reconhecer as diferenças e as características próprias de cada gênero, buscando assim criar equilíbrio no ambiente de trabalho, da mesma maneira que buscamos esse equilíbrio em nossos lares.

    Voltando à atenção maior dedicada aos detalhes por parte das profissionais, creio que esta seja uma qualidade que conta pontos a favor da mulher já durante a entrevista de emprego. Naquele momento tão importante para a tomada de decisão do gestor de RH, é mais fácil para elas perceberem o clima organizacional e o que a empresa procura no futuro colaborador. O uso da percepção, que algumas pessoas costumam chamar de intuição ou até mesmo sexto sentido, é algo que tem atraído a atenção do mercado quando se fala nos rumos que as empresas devem tomar.  

    A mulher, hoje, mostra que não precisa se igualar ao homem para alcançar o sucesso. Suas características próprias passaram a ser valorizadas e não mais julgadas como “menores”. Complementaridade passou a ser a palavra de ordem para a formação de equipes competentes e, com certeza, a presença das características femininas são essenciais para qualquer equipe de sucesso.

Renato Grinberg

Contador 2010

A contabilidade brasileira passa por alterações significativas desde o final de 2007, com a entrada em vigor da lei 11.638, que fez com que o País equiparasse esta ciência com o principal modelo internacional de apresentação de balanço, o IFRS (International Financial Report Standard). Depois, vieram outras regras e mudanças contábeis que modificaram, de vez, a contabilidade no País.

    Com isso, o contador, o principal ator desta área, viu-se obrigado a se atualizar para conseguir atender as demandas dos clientes. E os impactos disso chegaram por meio de elaboração de balanços, novos demonstrativos contábeis, notas explicativas, apuração de impostos, dentre outros serviços. Ou seja, para conseguir se encaixar neste novo mercado, o contador teve que passar por uma drástica atualização profissional. Empresas de outsourcing de BPO (Business Process Outsourcing), que oferecem serviços de contabilidade, também tiveram que mudar sua rotina para suprir a realidade.

    Os prazos para atender a publicação dos balanços baseado no novo modelo adotado pelo País fez com que os dias de elaboração desses demonstrativos parecessem mais curtos e trabalhosos para o universo contábil. Principalmente nos períodos próximos de datas em que eles devem estar prontos para serem apresentados publicamente.

    Em uma outra vertente, conselhos administrativos e fiscais passaram a exigir explicações mais regulares desses balanços, assim como sócios e investidores, fruto de recentes escândalos envolvendo grandes empresas na operação de recursos e também da crise financeira internacional. Com isso, aumentou-se ainda mais a pressão em torno do trabalho de profissionais de contabilidade dentro das organizações.

    Foi a partir de todo esse cenário que as empresas prestadores de serviço na área passaram a enxergar novas oportunidades. É que a contabilidade brasileira exige conhecimento que nem sempre um departamento contábil de uma empresa pode suprir. O fato é que a flexibilização de pessoas e gestão, além de metodologia para aplicar em serviços pontuais, aceleram o desenvolvimento de parceria de uma empresa de outsourcing com organizações que ainda precisam se ajustar contábil e financeiramente.

    O final de ano é próspero na elaboração de balanços. A nova realidade requer visão mais experiente no ramo da contabilidade. Quem não estiver atento a isso corre o risco de começar o ano com o pé esquerdo.

Vagner Jaime Rodrigues

Vantagens e desvantagens da Portaria 1.510 para empresas e trabalhadores

Nas duas últimas décadas, a utilização de sistemas informatizados para o gerenciamento do controle de ponto dos funcionários tornou-se, paulatinamente, uma das principais necessidades dentro das empresas. O conjunto relógio eletrônico e software de ponto substituiu a função do tradicional apontador, praticamente extinta nas empresas. Na esteira de todo esse movimento de mudanças, surgiu no mercado uma infinidade de softwares, com as mais variadas funcionalidades, inclusive com rotinas algumas vezes em desacordo com a legislação trabalhista. Por essa razão, a ferramenta, que tem exatamente a finalidade de garantir a integridade dos dados referente à frequência dos trabalhadores, começou a perder a confiabilidade, inclusive prejudicando a imagem de empresas reconhecidas e idôneas nesse segmento.

    Para disciplinar de maneira definitiva os equipamentos de controle de ponto dos trabalhadores, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009. Ela disciplina o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). De acordo com a nova norma, os fabricantes desses equipamentos são obrigados a seguir rigorosamente as especificações e também submetê-los à homologação.

    A síntese das especificações é a seguinte. A partir de 21 de agosto de 2010, será obrigatório hardware denominado REP (Registrador Eletrônico de Ponto). Sua homologação deverá ser feita por Institutos devidamente credenciados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para esse fim. O equipamento precisará ser exclusivo para a finalidade e deverá emitir um recibo impresso para cada marcação de ponto registrada. Poderá ser conectado on-line com o programa de tratamento, desde que toda marcação contida em sua memória do REP também esteja no software de tratamento de ponto. É permitida a marcação de ponto via teclado, crachá, cartão de proximidade ou biometria, desde que sejam feitas diretamente no equipamento.

    Quanto Software obrigatório desde novembro de 2009, ele deve ser capaz de importar o Arquivo-Fonte de Dados - gerado pelo REP, tratar os dados (incluindo ou desconsiderando marcações) e gerenciar escalas de folgas, abonar faltas e atrasos, calcular horas-extras e atualizar banco de horas. Além disso, precisa ser capaz de gerar relatórios de Arquivo-Fonte de Dados Tratados, Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto.

    Como todo processo novo, a portaria 1.510 implica vantagens e desvantagens. Quanto às vantagens, para o empregador haverá mais confiabilidade dos dados, uma vez que uma das especificações do REP é possuir memória protegida e lacres que impeçam o acesso interno. Além disso, os dados poderão ser utilizados como elementos comprobatórios da jornada de trabalho em eventual ação judicial. O novo equipamento também a ajuda a disciplinar a marcação do ponto e amplia a confiabilidade por parte dos funcionários, uma vez que estes terão a seu dispor o “Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador”. E este é um ganho importante para os trabalhadores.

    Quanto às desvantagens, para o empregador haverá um custo na implantação, devido à substituição dos equipamentos. Os softwares de tratamento de ponto terão de ser atualizado para uma versão que contemple as especificações da portaria. Os relógios de ponto terão de ser substituídos fisicamente por modelos que também estejam de acordo com a nova norma. Além disso, o uso do REP é restrito por empresa. Portanto, nas organizações nas quais estão alocados fisicamente funcionários de mais de uma empresa do grupo, será necessário um equipamento para cada uma delas. A troca de bobinas de papel e os custos de impressão também representam ônus.

    Para atenuar as desvantagens e potencializar as vantagens, é importante que as empresas escolham produtos de fornecedores conceituados, que, independentemente da normas do poder público, sempre primaram pela produção de equipamentos e processos respeitosos às leis trabalhistas. Também é importante que o fornecedor tenha ampla rede de serviços, visto que a manutenção do produto só poderá ser executada por profissionais credenciados pelo fabricantes.

    Quanto ao equipamento, de modo específico, é importante observar o tempo de impressão e o tamanho da bobina. No caso do Software de Tratamento de Ponto, observar a funcionalidade que permite incluir e desconsiderar marcações. E, no caso dos Arquivo-Fonte de Dados Tratados, Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto, é crucial que estejam em conformidade com as especificações da portaria. Vale lembrar que os software de tratamento de ponto não estão sujeitos à homologação. O próprio fabricante emite um documento denominado “Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade”.

    Como sugestões complementares para a melhor adequação à portaria 1.520, é importante realizar o treinamento dos funcionários para a marcação do ponto de maneira correta. Isto implica um processo eficaz de comunicação interna. Outro procedimento importante é apurar as exceções diariamente, de modo a evitar acúmulos. Finalmente, as empresas precisam estar conscientes de que os arquivos Fonte de Dados Tratados, Controle de Jornada para Efeitos Fiscais e Espelho de Ponto deverão estar disponíveis sempre que solicitados pelo auditor fiscal. Com a escolha de hardware e software adequados, bom treinamento dos funcionários e operadores do sistema, as empresas poderão adequar-se em traumas à novas normas para os equipamento se controle de ponto.

Dimas de Melo Pimenta III

Cinco habilidades necessárias para se tornar expert em virtualização

A virtualização vem se provando a grande tendência das empresas nos últimos anos e, passada a fase mais ácida da crise econômica mundial, deve se destacar em 2010 como uma das tecnologias estratégicas de crescimento. Os equipamentos físicos passam a se comportar como software, permitindo acessar remotamente pastas, programas, e-mails etc., e possibilitando relevante corte de custos e redirecionamento de recursos humanos para o core business da empresa.

    Como tudo que é novo, não há grandes experts no assunto. Mas, na hora de recrutar mão-de-obra especializada, algumas virtudes e habilidades podem fazer toda a diferença – tanto para o profissional que as detêm, como para a empresa que o contratará. Eis os cinco pontos principais a serem avaliados:

Prática (experiência);

Arquitetura de TI;

Armazenamento virtual;

Segurança Virtual;

Heterogeneidade.

    Quando se avalia a experiência profissional com foco em determinada tecnologia, principalmente quando essa tecnologia é relativamente nova, muitos candidatos apresentam um certificado como se ele fosse a prova viva e inquestionável do seu conhecimento. Mas as empresas não buscam apenas pessoas providas de certificados, embora eles tenham seu valor garantido.

O que se busca são aqueles profissionais que – às vezes até de forma autodidata – detêm maior intimidade com o universo virtual, que já estiveram envolvidos na construção ou na gestão de uma infraestrutura de TI.

    A habilidade de compreender perfeitamente a infraestrutura tecnológica é o segundo ponto principal, relacionado à arquitetura de TI. Isso porque o mínimo que as empresas esperam é poder contar com um ambiente estável, eficiente e flexível. Mas desse profissional se espera mais. Espera-se que, estando a par e alinhado com as estratégias de expansão do negócio, ele possa projetar um ambiente virtual que atenda as necessidades prementes e antecipe cenários a curto, médio e longo prazo.

    O armazenamento é um dos principais componentes da virtualização. Dominar o conhecimento necessário para lançar mão de interfaces entre servidores virtuais e um armazenamento mais simples certamente fará a diferença na tomada de decisões. Afinal, todo o conhecimento produzido e as informações estratégicas têm de estar disponíveis por meio de acesso facilitado e de modo seguro.

    Falando em segurança, esse é outro ponto que tem de ser bem dominado pelo candidato a expert em virtualização. Não se trata apenas de garantir que o sistema NOC (Network Operation Center) emita alertas de falhas ou possíveis interrupções de links, roteadores e servidores, agilizando correções realizadas remotamente. É preciso garantir a segurança da rede local e de todo o conteúdo armazenado através das ferramentas mais adequadas.

    Por fim, ao mencionar a heterogeneidade como uma das virtudes necessárias aos profissionais de TI especializados em virtualização, reforço a necessidade de se ter uma ampla visão de mercado e das soluções disponíveis. Não basta ser especialista em apenas uma marca ou um fabricante. Os clientes esperam que esse profissional seja capaz de agir como um consultor e fazer uma análise mais sólida, com base no conhecimento do que há disponível no mercado e que atenda perfeitamente às suas necessidades reais. Quem reunir essas cinco habilidades poderá ainda não ser um expert em virtualização, mas certamente se destacará no mercado de trabalho.

Fonte: Ezequias Sena

Seguro desemprego e capacitação do trabalhador

O governo prepara uma salutar modificação na concessão do seguro-desemprego. A proposta deve ser apresentada ao Conselho de Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), órgão que administra os recursos do benefício. A idéia em gestação prevê que o pagamento do seguro esteja condicionado à presença obrigatória do beneficiário em cursos de qualificação profissional.

    O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, foi feliz ao afirmar que “o seguro-desemprego não pode incentivar a ociosidade”, uma vez que é comum observar casos de pessoas que enquanto recebem as parcelas do benefício não se sentem estimuladas à voltarem ao mercado de trabalho. Em outras palavras, elas preferem se manter desempregadas durante o período em que o seguro é pago em vez de buscarem novas colocações. Normalmente, o benefício é concedido por até cinco meses.

    Outros aspectos destacados por Lupi em defesa da vinculação do seguro-desemprego à capacitação do trabalhador referem-se à recolocação do empregado e às irregularidades envolvendo o benefício. É oportuna sua firmação de que “o modelo oferece mais oportunidades a quem está desempregado e ajuda a prevenir fraudes”, uma vez que a medida possibilitaria maior empregabilidade ao trabalhador, aumentando suas oportunidades no mercado de trabalho, e contribuiria na prevenção de irregularidades como a de trabalhadores que mesmo conseguindo novo emprego se mantêm sem registro em carteira até o fim das parcelas do seguro.

   Ao investir no aperfeiçoamento do seguro-desemprego através de sua combinação com a capacitação da mão de obra, o governo estaria gerando benefícios aos 600 mil trabalhadores que o utilizam mensalmente, como para toda sociedade, que em 2008 arcou com uma despesa de R$ 15 bilhões com o benefício. Otimizando sua capacidade laboral, o trabalhador aumenta sua produtividade, podendo auferir mais renda no futuro, e a sociedade em geral teria maior retorno relacionado aos gastos referentes ao pagamento do seguro.

    A qualificação profissional deveria ter status de política pública de grande peso no Brasil. É uma ação que gera externalidades positivas para o país e deve abranger o maior contingente possível de pessoas. Sua vinculação ao seguro-desemprego poderia ser o ponto de partida para sua posterior disseminação para os programas de transferência de renda. O recebimento de recursos públicos estaria condicionado ao treinamento de trabalhadores visando torná-los independentes dos repasses governamentais.

    Ademais, cumpre afirmar que a expectativa nos próximos anos é que setores ligados à infra-estrutura elevem seus investimentos no Brasil e isso irá gerar maior demanda por profissionais qualificados em vários níveis. Atualmente já há segmentos com dificuldades em contratar trabalhadores em determinadas áreas e isso indica que o problema pode se intensificar se o poder público optar em postergar ações voltadas à capacitação do trabalhador.

Marcos Cintra

Terceirização: risco trabalhista, necessidade empresarial

A busca pela diminuição dos custos com atividades periféricas e a ausência de regulamentação específica a respeito da questão, caracterizaram a terceirização de serviços como um procedimento arriscado sob o aspecto jurídico, porém estratégico do ponto de vista econômico e financeiro às empresas.

    De um lado, a omissão do legislador fez com que a Justiça trabalhista contornasse tal situação ao editar uma Súmula de Jurisprudência, a fim de regular as consequências observadas na relação de trabalho.

Todavia, essa precária “regulamentação”, se é que assim pode-se chamar, fez com que a terceirização dos serviços, sob o aspecto trabalhista, flutuasse sobre terreno pantanoso, visto o subjetivismo com que a questão é encarada pelo Poder Judiciário, de modo a tornar deveras arriscada a adoção desse procedimento pelas empresas.

    De outro lado, as características do capitalismo, a necessidade de especialização dos serviços e a concorrência de mercado serviram como combustível inevitável à adoção da terceirização dos serviços.

    E é nesse cenário de incertezas jurídicas e necessidades econômicas que os empregadores se situam, de forma a se verem constantemente pressionados a terceirizar parte de suas atividades para não sucumbir à concorrência de mercado. Como consequência, acabam por se expor aos riscos decorrentes de análise subjetiva pelo Poder Judiciário deste procedimento que, embora não seja ilegal, carece de regulamentação específica.

    A solução mais adequada para a segurança na terceirização dos serviços é a imediata regulamentação desse procedimento, visto o capitalismo ser uma realidade imutável em nossa sociedade.

   Por conta dessa insegurança jurídica e da necessidade econômica das empresas, o Ministério do Trabalho, em conjunto com algumas centrais sindicais, elaborou uma proposta de Projeto de Lei visando regulamentar essa relação. Contudo, alguns dos dispositivos contidos nesse Projeto de Lei, que antes de ser encaminhado ao Congresso Nacional para votação deverá ser enviado à Casa Civil, já causam polêmica junto à sociedade.

    Entre eles pode-se citar o dispositivo que prevê a responsabilidade solidária da tomadora de serviços perante eventuais créditos devidos pela prestadora de serviços a seus empregados, ou, ainda, aquele que versa sobre a obrigatoriedade da tomadora de complementar o salário dos terceirizados por meio de uma “bonificação” ou “gratificação”, a fim de igualá-los ao piso salarial, previsto na norma coletiva, aplicável aos seus empregados.

    É importante ressaltar que a polêmica a respeito desses e de outros dispositivos contidos na mencionada proposta de Projeto de Lei é salutar para toda a sociedade, principalmente neste momento embrionário, de forma a possibilitar alterações e ajustes necessários, que atendam aos interesses de todos os envolvidos, sejam sindicalistas, empresários e empregadores.

    Porém, enquanto perdurar essa discussão e a lei não for promulgada, a insegurança jurídica e a necessidade empresarial persistirão -- motivo pelo qual se mostra de suma importância que o processo de terceirização empresarial seja precedido de um minucioso trabalho jurídico-preventivo, a fim de que os riscos existentes sejam minimizados e os interesses empresariais eficazmente atingidos.

 Alessandro Rangel Veríssimo dos Santos

Educação financeira e a melhoria no ambiente de trabalho

Sempre tive uma grande preocupação em relação de como problemas financeiros interferem no trabalho das pessoas, isso porque observava que quanto maior fosse as dívidas e a instabilidade em relação ao dinheiro, pior era o rendimento das pessoas.

    Assim, sempre alertei amigos empresários que a saída para queda de produção ou mesmo para redução autos índices de acidentes de trabalho era a educação financeira. Recentemente, ao tomar conhecimento de um estudo do professor E. Thomas Garman, da Virginia Tech University, nos Estados Unidos, fique muito feliz, pois, ele apenas confirmava o que eu já afirmava, mostrando a importância do equilíbrio financeiro dos funcionários na produtividade das empresas. Suas pesquisas mostram que empregados com problemas financeiros são os que apresentam maiores índices de faltas e atrasos.

    A solução apresentada por Garman é adoção de "Programa de Educação Financeira" pelas empresas. Para o nosso país essa alternativa pode ser tomada facilmente pelas empresas através das SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho). Temos feito diversos trabalhos por meio de palestras de sensibilização e conscientização, cursos e treinamento por meio de programas aplicados diretamente nos trabalhadores, este processo esta embasado na metodologia DiSOP de educação financeira que encontra-se em meu livro Terapia Financeira (Editora Gente).

    A SSIPAT e um evento obrigatório para as empresas pelo menos uma vez por ano e tem o objetivo o desenvolvimento e a conscientização da importância de se eliminar os acidentes do trabalho, criando uma visão vigilante nos colaboradores, para que os mesmos possam atuar de forma interativa, reconhecendo e corrigindo condições e práticas inseguras.

    Assim, eu questiono, como pode as empresas pensarem em segurança de seu colaboradores se eles não terão cabeça para utilizarem meios preventivos em função das questões financeiras. É importante assim que se estabeleça um trabalho gradativo de educação financeira. Na qual o colaborador adeque seu nível de vida aos seus rendimentos, incluindo neles os sonhos.

    Além de reduzir problemas com o trabalhador a educação financeira fará com que ele perceba que os rendimentos mensais que recebe são suficientes, diminuindo as reclamações. Enfim, apenas com essa simples ação de incluir nos benefícios dos trabalhadores a educação financeira, uma empresa consegue reverter boa parte de seus problemas com os colaboradores.

Reinaldo Domingos

Sem medo de ousar

Há algumas décadas, o diploma de uma boa faculdade bastava para que o recém-formado encontrasse uma oportunidade de emprego. Geralmente surgia mais de um convite e o novo profissional optava pela melhor colocação ou remuneração. Hoje o cenário é outro, cheio de condições adversas para quem pretende ingressar no mercado de trabalho sem experiência profissional: crise internacional, corte de gastos e competitividade. Uma das saídas encontradas pelos jovens é o investimento no empreendedorismo – termo que nasceu na França, entre os séculos 17 e 18 e deriva da palavra “entrepreneur”, que significa “aquele que realiza”. Segundo pesquisa da Global Entrepreneurship Monitor, o jovem brasileiro é o terceiro mais empreendedor do mundo, em um ranking de 43 países estudados. No Brasil, do total de empresários, 25% são novos empreendedores, atrás somente do Irã (29%) e da Jamaica (28%).

    Esses números poderiam ser ainda maiores se as escolas brasileiras estimulassem a cultura do empreendedorismo entre os alunos. As grades curriculares não estão adequadas à realidade do trabalho. Em um estudo da Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (Fierj), realizada com estudantes do ensino superior, 73% disseram que não sabiam como obter um financiamento bancário, 57% desconheciam que muitas universidades contam com incubadoras de empresas – uma eficiente alavanca para iniciar o próprio negócio – e a maioria nunca discutiu em sala de aula cases de sucesso de empreendedores.

    Claro que o aumento de jovens à frente dos negócios é um dado bastante positivo. Eles aprendem rápido a anteciparem os problemas, são criativos ao apresentar soluções e não têm medo de ousar. Abrir uma empresa, para esses jovens, foi a maneira encontrada para fugir do desemprego e construir uma carreira de sucesso. Como empreendedores, eles criam suas próprias vagas, além de novos postos de trabalho para terceiros, participando ativamente do desenvolvimento do país e da melhoria da empregabilidade.

    Com um histórico de 45 anos de inserção de jovens no mercado de trabalho, o CIEE sempre defendeu a necessidade de estimular o espírito empreendedor dos estudantes, oferecendo gratuitamente palestras e cursos de Educação a Distância que trabalham esses conceitos, que infelizmente estão ausentes nas escolas. Por isso, o CIEE também defende o estágio como modalidade para transmitir a cultura empreendedora nos jovens. Os conhecimentos adquiridos nessa fase do processo educacional podem ser a porta de entrada para um futuro de liderança e dedicação no mundo dos negócios, seja no comércio ou na indústria. A oportunidade de vivenciar na prática experiências que os estudantes terão mais à frente servirá sobremaneira para a formação profissional, encorajando-os a tentar, fazer e agir. O otimismo dos números da pesquisa da Global Entrepreneurship Monitor mostra que o Brasil caminha para uma vida cada vez mais próspera. Talento não falta. O que precisamos é incentivar e criar condições suficientes para que, cada vez mais, os jovens se sintam seguros para ousar.     

 Luiz Gonzaga Bertelli

Foi chamado para a segunda entrevista? saiba como agir e conquistar o desempenho necessário

Ser chamado para uma entrevista de emprego já é um grande passo para a conquista da vaga. Porém, é comum que haja pelo menos duas entrevistas, uma com o RH que está buscando profissionais com o perfil desejado e outra já com o gestor da área, que irá aprovar ou não o candidato. O que fazer, então, para obter sucesso nessa nova fase do processo seletivo?
    É importante ter em mente que estas duas entrevistas são distintas, pois serão conduzidas por pessoas diferentes. Na primeira, com o RH, o candidato precisa convencer o selecionador de que deve ser aprovado para a próxima etapa, e deverá fazer isso convencendo-o de que é a pessoa certa, que seu perfil se encaixa com o desejado e que é a melhor pessoa para a oportunidade em aberto.
    “Lembre-se que, em geral, quem seleciona é psicólogo e, muito embora tente se ater ao perfil da vaga, está analisando o candidato por atitudes subjetivas. Este perfil de selecionador tende a gostar de pessoas centradas e equilibradas. Provavelmente não se aprofundará muito no lado técnico do candidato, pois não foca os conhecimentos dele nessa parte, mas no comportamento”, afirma Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.
    Já na segunda entrevista, o candidato falará provavelmente com seu futuro chefe. Nesta, deverá mostrar seu lado mais “fazedor”, mostrar que é uma pessoa confiável e de resultados. O que mais um gestor deseja se não um colaborador em que ele pode confiar e que traz resultados? “Este é o seu foco nesta hora. Seus conhecimentos técnicos serão testados, portanto mantenha a calma e demonstre objetividade”, opina Abrileri.

    No entanto, em qualquer uma destas entrevistas, saber a respeito da empresa que se quer trabalhar é um fator que pode ser decisivo. Os brasileiros não andam fazendo a lição de casa direito. Existem muitos recrutadores que reclamam que os candidatos vêm para a entrevista de emprego sem o conhecimento suficiente a respeito da companhia para a qual querem prestar serviços e nem estão tão motivados para conquistar a vaga.
    “Qualquer pessoa que está contratando gosta de saber que existem profissionais que sabem sobre seu negócio e que realmente querem fazer parte dele. Isso demonstra carinho pelo possível novo emprego e respeito pelo processo seletivo, o que transmite uma boa imagem do candidato para quem está entrevistando”, completa o executivo.
    O presidente da Curriculum finaliza dizendo também que estar inteirado com o mundo virtual é exigência no mercado de trabalho atual e isso ganha mais pontos frente ao RH e à diretoria que está presente na segunda entrevista.
 

Fonte:  Curriculum.com.br

Saiba quais são seus direitos durante o contrato de experiência

O que vem a ser contrato de experiência? É o contrato de trabalho por prazo determinado, cuja vigência depende de termo prefixado, isso para execução de serviços especificados ou ainda a realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada, conforme estabelece o artigo 443 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. 

    Você sabe quais são os seus direitos quando cumpre o contrato de experiência no emprego? Para começar, de acordo com o parágrafo único, artigo 445 da CLT, este contrato deve durar no máximo 90 dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez durante este período. 

   Existem empresas que fazem contrato para 45 dias, com prorrogação por mais 45 dias, ou para 60 dias, com prorrogação por mais 30 dias (ou o inverso), totalizando 90 dias. 

    É importante ressaltar que o contrato de experiência é bom para a empresa e para o funcionário, já que o empregador pode analisar o desempenho do funcionário e o profissional pode avaliar as condições de trabalho, de Segurança do Trabalho, dentre outras. 

Em caso de demissão

Em caso de demissão por iniciativa da empresa, se o contrato vigorar até seu prazo final, o profissional receberá o saldo salarial e terá direito às férias mais 1/3 e 13º salário, proporcionais ao período de trabalho.

Já no caso de a dispensa ter sido feita antes dos 90 dias, o empregado terá direito também ao FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço mais 40%, além da indenização de 50% dos salários dos dias que faltam para o término do contrato, segundo o artigo 479 da CLT.

   No caso de o profissional pedir demissão antes do término e for provado que este trouxe prejuízo para a empresa, a pessoa poderá pagar multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida ao empregado até o término do contrato. Vale frisar que é muito raro que isso aconteça, pois a empresa não pode somente alegar que o funcionário causou prejuízo, tem de ter provas documentais. 

Auxilio doença

Se, durante o período de experiência, a pessoa tiver de se ausentar por motivo de doença, pode ser demitida, caso o contrato termine nos primeiros 15 dias do afastamento. A partir do 16º dia, o contrato é considerado suspenso e voltará a vigorar a partir da alta médica previdenciária, para que o profissional possa dar continuidade ao contrato de trabalho. 

Acidente de trabalho

Já em caso do empregado sofrer um acidente de trabalho, a vigência do contrato é interrompida, considerando todo o período do contrato como efetivamente trabalhado, podendo ocorrer a dispensa no término do referido contrato.

    É importante salientar que a CLT não prevê estabilidade para funcionários que estão em contrato de experiência, por isso podem ser demitidos.

Empregado doméstico

O empregado doméstico é regido pela Lei nº. 5.859/72, que não traz entre suas disposições previsão da aplicação do contrato de experiência para esse trabalhador. Registre-se que, excetuando-se o capítulo das férias, não se aplicam aos empregados domésticos as disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

 Benedito Cavalheiro

Como lidar com funcionários 2.0? Os nativos digitais e sua inclusão no mercado de trabalho

Quando falamos sobre inovação, existe a tendência de ficarmos focados nos avanços tecnológicos ou, quando muito, na melhoria da produtividade que a mesma pode nos oferecer. No entanto, a inovação traz conseqüências sociais, educacionais e até mesmo trabalhistas. Encontramos uma amostra dessa tendência nos nativos digitais e nas mudanças que eles estão provocando no ambiente corporativo.

    Nativos digitais são pessoas que conhecem profundamente o uso das novas tecnologias. Geralmente, nasceram nos anos 90 e cresceram rodeados por computadores, internet, celulares, etc., porém, o termo engloba qualquer indivíduo que interage de forma natural com a tecnologia, independentemente da idade. Como denominação complementar, chama-se de imigrante digital às pessoas não educadas no ambiente tecnológico, mas que foram se adaptando a essas inovações, enquanto que aquelas que não têm nenhuma intimidade com as novas tecnologias são conhecidas como analfabetas digitais.

    Atualmente, como a grande maioria dos nativos digitais ainda está na faculdade ou no colégio, existe um grande debate sobre os métodos e a forma de educação para esses estudantes, já que muitos dominam as novas ferramentas tecnológicas melhor que seus próprios professores (um exemplo da chamada brecha digital). Mas se dermos um passo além, o que acontecerá nos próximos anos quando esses estudantes entrarem no mercado de trabalho de forma massiva? As empresas estão preparadas para aproveitar o potencial desse novo tipo de profissional? Ou ainda, estão dispostas a realizar uma série de mudanças para se tornarem atraentes para esse novo funcionário?

    Nas empresas em que os nativos digitais já estão atuando, podem-se notar características diferentes: a percepção da privacidade mudou, pois em muitos casos a identidade pessoal está ligada à informação digital (uso de redes sociais); a forma como realizam seu aprendizado ou a sua formação é mais ágil e normalmente on-line, por isso não entendem o ambiente de trabalho sem ferramentas colaborativas (chat, p2p, blogs, fóruns, wikis, etc.); buscam e precisam de mais autonomia; e por último, possuem um sistema diferente de valores trabalhistas, com mais ênfase na colaboração e na inovação, mas também, visando uma maior capacidade de mobilidade.

    Muitas empresas ainda estão criando sua identidade corporativa na rede ou no caso das mais avançadas, adaptando-se à chamada web 2.0. No entanto, não podem ficar limitadas a isso, já que devem enfrentar as mudanças (motivadas pelas tecnologias de última geração e pelos novos colaboradores), tanto em nível organizacional como no técnico para não ficarem ancoradas no passado e perderem a competitividade.

    No que se refere às mudanças no aspecto puramente tecnológico, as empresas devem se perguntar: considerando as ferramentas à disposição dos funcionários, faz sentido manter determinados serviços corporativos? Por exemplo, oferecer uma conta de e-mail corporativo quando todos os colaboradores já possuem contas pessoais e estão totalmente identificados com elas. Se os empregados estão cada vez mais acostumados ao uso dos ambientes virtuais e das ferramentas colaborativas, por que não usá-los de forma efetiva, permitindo reduzir custos em reuniões e em cursos de formação? Se há trabalhadores já habituados ao uso de novos dispositivos móveis, não haveria a possibilidade de implantar soluções de mobilidade e de trabalho remoto?

    Se pensarmos no terreno organizacional, há que se adaptar a mentalidade e a filosofia corporativa: as empresas devem se posicionar mais como redes e menos como hierarquias para poder aproveitar as melhores características desse novo trabalhador. Um exemplo pode ser encontrado nos processos de contratação de novos colaboradores. As redes sociais passam a ter um papel fundamental na seleção de talentos e é nesse ambiente que devem se mostrar atraentes aos olhos dos novos trabalhadores. Deve-se adotar um modelo de “empresa 2.0”, criando um diálogo entre a direção, os trabalhadores e os clientes. O objetivo é criar uma comunidade, na qual a empresa se apresenta a seus futuros funcionários, assim como, a seus possíveis novos clientes.

    Considerando as mudanças educacionais e trabalhistas que os nativos digitais estão causando, as empresas têm que se atualizar e lutar para diminuir a defasagem que existe entre o uso das últimas tecnologias por parte dessa nova geração e o modo de trabalho mais tradicional, uma diferença que repercute na eficiência de todos os trabalhadores.

Tabatha Dutra

Quando é a hora certa de pedir aumento?

Quem nunca parou para refletir sobre seu salário? Nós sempre achamos que poderíamos ganhar um pouco mais, mas pedir aumento nunca é algo tão fácil. Se você faz parte da Geração Y, talvez isso não seja exatamente um problema para você, mas o fato é que muita gente tem medo de fazer este pedido ao chefe – seja pelo receio de que ele ache que há uma insatisfação com o trabalho, por medo de receber “não” como resposta ou, até mesmo, por se sentir inseguro em relação ao seu desempenho na empresa.

    Apesar dos muitos medos que rondam este assunto, pedir aumento de salário não é uma missão impossível – acredite – e pode trazer resultados positivos se for feito do jeito certo, na hora certa. No momento de conversar sobre isso, o mais importante é deixar claros os motivos pelos quais você merece o aumento e estar preparado para a conversa.

    O primeiro passo é fazer uma autoanálise para identificar quais benefícios reais você traz para empresa e quais metas e resultados já alcançou.

É importante também saber quanto o mercado está pagando para profissionais do mesmo nível. Para isso, pesquisas em sites de emprego e jornais ajudam a identificar a faixa salarial de sua área, assim como o valor pago por empresas do mesmo porte. Além disso, programar para utilizar parte do aumento em investimentos de reciclagem profissional sempre conta a favor.

    Perceber o humor do chefe antes de iniciar a conversa e estar ciente do momento pelo qual sua empresa passa também são aspectos importantes para a preparação do profissional.  É importante verificar se a companhia não está enfrentando nenhuma crise financeira ou se congelou as contratações e promoções momentaneamente, por exemplo. Já os feedbacks recebidos ao longo do ano são bons termômetros de como os gerentes avaliam seus funcionários e podem já ter sido um direcionador quanto às questões relacionadas a aumento de salário da equipe.

    O pedido de aumento não deve ser levado para o lado pessoal. Usar dívidas particulares como justificativa tende a ser visto negativamente pela empresa e diminui drasticamente as chances de se conseguir o aumento. Comparações com o salário de colegas também não ajudam em nada no momento da argumentação e, principalmente, jamais diga que tem outras propostas de emprego se não for verdade.

Profissionais com melhores qualificações são os que, em teoria, mais agregam valor à empresa, portanto, têm mais chances de ganhar um aumento. É preciso buscar constantemente reciclagem profissional, estar atento às práticas de mercado e às novas tendências. Quem traz resultado para a empresa é reconhecido, e, consequentemente, tem facilidade em ser recompensado por isso. Autodesenvolvimento será sempre a chave, tanto para quem quer crescer hierarquicamente quanto para quem visa aumento salarial.

Adriano José Meirinho

Geração Y muda ambiente nas auditorias e consultorias

Esta “nova” geração, chamada de Geração Y e composta essencialmente por jovens de 18 a 30 anos, possui algumas características marcantes que têm provocado mudanças importantes no mercado de trabalho, especialmente para as empresas que apostam na formação de novos talentos, como é o caso das auditorias e consultorias.

    Usualmente, quando se fala da geração Y logo a associamos a características como: domínio de recursos tecnológicos, como internet e telefonia celular; capacidade de conduzir tarefas simultâneas; impaciência e aversão a trabalhos sem resultado rápido, claro e mensurável. Dessa geração, não se espera a antiga paciência e compreensão ao explicar-lhes as regras de promoção na empresa, baseadas na sucessão ou aposentadoria de seus atuais gestores. Esta geração quer tudo ao mesmo tempo, e de preferência agora!

    No mercado de auditoria, onde um trainee tem em média 23 anos e muitos acabam de sair da faculdade, não há mesmo como negar a presença cada vez maior da Geração Y. O que, para muitos, ainda é uma tendência a ser estudada, para empresas deste segmento é uma realidade cada vez mais presente. E, considerando o plano de carreira acelerado da profissão, logo eles ocuparão cargos de liderança e direção, se já não ocupam. Mas, é bom frisar que, só com muito empenho esta liderança será conquistada.

    Se, por um lado, esta geração esbanja disposição, falta-lhe experiência e maturidade. Seus conhecimentos de internet e capacidade de conduzir multitarefas podem ser confundidos com distração e falta de foco. E sua informalidade com insubordinação. É exatamente nesses pontos que os jovens precisam se concentrar se realmente almejam uma rápida ascensão dentro das auditorias e consultorias. Para crescer profissionalmente não basta querer, é preciso estudar, receber treinamento, conhecer a fundo o trabalho e absorver a experiência dos mais velhos. E isso só se consegue com dedicação. É certo que as companhias já se adaptaram a essa nova realidade, afinal, há pelo menos cinco anos os componentes desta geração já estão no mercado de trabalho.

Os jovens profissionais, por sua vez, também precisam aceitar as normas da organização onde trabalham. Dessa forma, empresa e colaborador sairão ganhando.

    A Geração Y cresceu ouvindo termos como responsabilidade social, crescimento sustentável, globalização, ética e transparência. Estes valores estão presentes em suas crenças e eles não esperam nada menos do que isso de seus superiores e das organizações que representam. Do contrário, rapidamente se moverão, na mesma velocidade em que sua rede pessoal de contatos flui.

    Esta situação obriga as empresas a reverem algumas de suas posturas. Os antigos e formais canais de comunicação mudaram, hoje é tudo eletrônico. Nas reuniões periódicas com a liderança, o papo livre, franco e direto é estimulado. As avaliações formais e protocolares de desempenho são substituídas por planos individuais de desempenho, acompanhados por programas de coaching ou mentoring, que permitem a obtenção dos desejados feedbacks.

    Esta nova dinâmica tem exigido das empresas uma resposta consciente, adaptando seus processos à nova realidade, transformando profundamente sua forma de atuação. Não se trata de uma onda ou de uma tendência, mas sim do processo de evolução. Afinal, a geração Y não está à nossa porta, mas está dentro de nossas empresas.

Marcelo Gonçalves

Saiba em quais áreas as empresas mais procuraram profissionais acima dos 40 anos em 2009

O ano de 2009 mostrou que os profissionais acima de 40 anos também têm seu espaço no mercado de trabalho e que há muitas oportunidades para esse perfil. Neste ano, mais de 167 mil candidatos do tipo tiveram seu currículo visualizado pelas empresas usuárias da Curriculum e, atualmente, mais de 183 mil estão empregados.
    A partir dessa pesquisa, a Curriculum pode constatar também em quais áreas as empresas mais procuraram esses candidatos. A tabela abaixo mostra quais são esses ramos, sendo os primeiros os mais requisitados.

• Administradoras, Corretoras e Consultorias de Seguros
• Administradoras: Planos de Saúde e Previdência Privada
• Advocacia: Escritórios e Serviços Jurídicos
• Auditorias, Empresas de Gestão, Assessoria Empresarial e Logística
• Automação Industrial
• Bancos e Instituições Financeiras

• Call Centers, Telemarketing e Suporte por Telefone

Pesquisa salarial revela áreas profissionais que mais tiveram aumento em 2009

Educador social, auxiliar comercial e biólogo estão no topo da lista, segundo levantamento da Catho Online

São Paulo, 11 de janeiro de 2010 – Uma pesquisa realizada pela Catho Online com mais de 166 mil profissionais traçou o perfil salarial de 1700 cargos. O estudo comparou informações de outubro de 2008 com outubro de 2009 e revelou que as áreas que registraram o maior crescimento no período foram Responsabilidade Social (19,7%), Comércio – Filial (14,6%), Medicina Clínica (12,2%), Engenharia Elétrica / Eletrônica (12,1%) e Comércio – Regional de Vendas (11,9%). A relação entre qualificação profissional e remuneração também foi avaliada na pesquisa.

Fonte: Pesquisa Salarial Catho Online

Dentro das áreas que registraram os maiores aumentos, os cargos de destaque foram os de educador social, auxiliar comercial e biólogo. “Os maiores aumentos estão na área de responsabilidade social. Isso é um indicador a mais de que essa área tem tido cada vez mais atenção por parte das empresas no Brasil”, afirma Marco Soraggi, diretor da Pesquisa Salarial da Catho Online.

    A pesquisa identificou ainda a diferença salarial dos profissionais de qualificações diferentes, mas em mesmo nível de cargo. Em todos os casos, profissionais com maior bagagem educacional têm em média remunerações cerca de 101% maiores.

A pesquisa apontou ainda que pode passar de 5 mil reais a diferença de salário entre profissionais de mesmo nível hierárquico que falam inglês e aqueles que não dominam a língua. Segundo o levantamento, a maior diferença está entre os cargos mais altos – um diretor que fala inglês ganha, em média, R$ 15 mil contra uma média salarial de R$ 20 mil entre os profissionais fluentes na língua.

Outro dado apontado pela pesquisa revela que as mulheres continuam ganhando menos que os homens em todas as áreas e níveis profissionais. A diferença maior também está no cargo de diretoria.

Sobre a Pesquisa Salarial e de Benefícios

A Pesquisa Salarial da Catho Online é um produto que auxilia há mais de nove anos empresas na administração de sua tabela salarial, benefícios e remuneração variável, e ajuda pessoas que estão em busca dessas informações.

    O banco de dados e salário da Pesquisa traz dados salariais e de benefícios de 1700 cargos de 202 áreas profissionais para 48 ramos de atividade econômica e 22 regiões geográficas em todo o Brasil. Além disso, para garantir resultados compatíveis com as características de cada empresa, é possível segmentar a pesquisa de acordo com a região desejada, faturamento e ramo de atividade econômica. Outra curiosidade é que a pesquisa é desenvolvida a cada 4 meses garantindo sempre dados atualizados.

Para conhecer mais sobre a Pesquisa Salarial: www.catho.com.br/salario

Catho Online:
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www.catho.com.br

Licença-maternidade de seis meses favorece trabalhadoras e empregadores

De acordo com advogado trabalhista, com filhos sadios, empregadas faltam menos, dando mais lucratividade aos empresários

 A Secretaria da Receita Federal publicou no ultimo dia 22 de janeiro no Diário Oficial a instrução normativa nº 991, que regulamenta o Programa Empresa Cidadã, possibilitando a ampliação do prazo da licença-maternidade das trabalhadoras do setor privado de quatro meses para até seis meses, antes da publicação, o benefício só exista, até o momento, para funcionárias públicas.

    De acordo com o advogado trabalhista Marcos Vinicius Poliszezuk, sócio-titular da banca Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a Lei 11.770/2008, que prorrogou a licença maternidade para seis meses, o fez mediante opção do empregador e não como obrigação. “Portanto, o empresário que desejar ampliar o prazo de licença-maternidade de suas trabalhadoras primeiramente deverá aderir ao Programa Empresa Cidadã para então estender o benefício”, explica.

    Com a adesão ao Programa, apenas a empresa tributada com base no lucro real terá o benefício de descontar a totalidade dos vencimentos pagos a empregada nesses 60 dias diretamente do seu imposto devido, relativo ao período de apuração. Mas o advogado lembra que as empresas optantes pelo Simples e os tributados pelo Lucro presumido estão excluídas do benefício.

    Poliszezuk explica que, se a empresa já tiver aderido ao Programa, a empregada deverá solicitar o benefício diretamente na empresa até o final do primeiro mês após o parto e a a “dilatação” da licença deverá ser concedida imediatamente após a fruição dos quatro meses da licença-maternidade

    O advogado salienta que a vantagem da licença-maternidade de seis meses é somente ao tributado pelo lucro real, já que ele poderá deduzir de seus impostos os custos havidos com esta empregada.

    “Já os empregadores de outros sistemas de tributação, se optar pelo Programa, terá um custo elevado de 60 dias em sua folha de pagamento, além dos impostos devidos também neste período”, afirma.

    Marcos Poliszezuk ressalta que para a empregada obter a extensão da licença, ela não poderá exercer qualquer atividade remuneratória ou ainda ter o seu filho matriculado em creche ou escola no período, pois se for comprovado que ela não está cuidando da criança, perderá o direito a extensão.

    Entretanto, Poliszezuk destaca a importância da lei já que estudos comprovam a necessidade de a criança ser amamentada até os seis meses de vida, o que diminui a mortalidade infantil. “Outro fator é que com os filhos sadios, é menor a probabilidade de as trabalhadoras ficarem afastadas para acompanhá-los aos médicos ou submetê-los a tratamento. A iniciativa da lei é extremamente positiva”, conclui.

‘Desaposentação’ é ótima oportunidade para quem aposenta e continua a trabalhar

O termo ‘desaposentação’ é desconhecido da maioria da população, mas, vem trazendo benefícios para um grande número de pessoas recentemente. Já trabalhamos com vários casos que obtiveram parecer favorável na Justiça sobre o tema. O interessante é que essa ação faz com que os aposentados que continuaram a trabalhar e contribuir para o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) tenham revistos seus proventos, tendo retorno maior.

    Esse tema se refere a uma linha jurídica onde se consegue judicialmente que aposentados consigam renunciar ao benefício, para obtenção de novos valores superiores ao que recebiam antes, por ter continuado a trabalhar e contribuir depois da aposentadoria.

    Cito como exemplo o caso de Paulo Farias da Silva, atendido pelo escritório G Carvalho Sociedade de Advogados obteve no Tribunal Regional Federal da 1º Região em Brasília, uma decisão, em caráter definitivo, que garantiu a sua ‘desaposentação’ e concessão de nova aposentadoria com revisão dos valores dos benefícios. Isso, porque, após ter contribuído sempre sob o teto máximo da Previdência Social, Paulo recebia mensalmente o defasado benefício de R$1.160,00. Com esta revisão concedida agora nosso cliente passou a ter o direito de receber o valor máximo pago pela previdência Social, R$3.218,90.

    Segundo a decisão, houve o entendimento de que “a renúncia à aposentadoria é perfeitamente possível, por ser ela um direito patrimonial disponível. Sendo assim, se o segurado pode renunciar à aposentadoria, no caso de ser indevida a acumulação, inexiste fundamento jurídico para o indeferimento da renúncia quando ela constituir uma própria liberalidade do aposentado. Nesta hipótese, revela-se cabível a contagem do respectivo tempo de serviço para a obtenção de nova aposentadoria, ainda que por outro regime de previdência. Caso contrário, o tempo trabalhado não seria computado em nenhum dos regimes, o que constituiria uma flagrante injustiça aos direitos do trabalhador”.

    Outro ponto importante nesse caso é que o cliente não teve como resultado desse caso a necessidade de devolução das parcelas recebidas, considerando a decisão que, “enquanto esteve aposentado, o segurado fez jus aos seus proventos”.Assim como nesse caso é grande o número de contribuintes que possuem esse direito, entretanto, ainda não se atentaram a esse fato. Alertando que, nem sempre a ‘desaposentação’ é interessante, tendo casos em que a pessoa passa a receber um valor menor. Por isso, para quem acredita possuir esse direito é necessária uma complexa conta para saber se realmente é interessante esse processo. Na maioria dos casos é, mas a análise deve ser cuidadosa. E também é importante reforçar que até que a nova aposentadoria saia, a pessoa! beneficiária do INSS continua recebendo a aposentadoria antiga sem prejuízos.

    Também é necessário reforças que é necessário muito cuidado na hora de procurar um advogado para realizar esse trabalho, não se deve acreditar na primeira pessoa que oferece o serviço, deve-se pesquisar para saber os precedentes.

     Concluindo, tomando os cuidados citados acima, a busca desse direito é muito vantajosa para o contribuinte. O número de casos não para de crescer, o que mostra que o entendimento da justiça está cada vez mais favorável ao aposentado.

Dr. Guilherme de Carvalho